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근로조건 향상, 임금보전 방안을 강구하고 실시요건(예-초과근로의 한도를 일정하게 제한)을 엄격히 정하는 등 부작용을 최소화할 수 있는 제도적 장치를 마련해야 할 것이다. Ⅰ. 의의
Ⅱ. 유형
1. 탄력적 근로시간제 (근기법 제 51조)
(
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근기법98조)
(4) 휴업수당
사용자의 귀책사유로 인하여 휴업하는 경우 근로자는 근로제공의무를 이행하고자 하여도 그 이행이 불가능하게 된다. 이러한 경우 근로자가 비록 근로를 제공하지 아니하였다고 해도 사용자는 근기법 제45조에 따
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악화와는 무관하게 행해지는 정리해고는 부당해고에 해당한다.
3. 법 소정요건의 준수
경영악화를 방지하기 위한 합병인 경우에도 근기법 제24조에서 정한 소정요건인 해고회피노력, 공정한 해고기준 및 대상자 선발, 근로자대표와의 성실한
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근기법상 보상과 산재법상 보상의 관계
산재법에 의한 보험급여와 동일한 사유로 근기법상 재해보상책임이 면제되며, 3일내 치료될 수 있는 경우 산재법상 보호가 적용되지 않으므로 근기법상 보상을 받아야 한다. Ⅰ. 들어가며
Ⅱ. 손해
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법의 근거라고 보며 법규범에 반한느 근로계약은 당연히 무효라고 본다.
②법에서는 정하지 않았지만 근로계약에 정하지 않은 사항도 취업규칙에서 정하고 있는 경우 그 내용이 위법·부당하지 않는 한 취업규칙이 그대로 적용된다.
③취업
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근로하는 변칙적근로를 말한다.
(2) 법적규제
교대제는 공익상,기술상의 이유 또는 기업경영상의 이유에서 실시되고 있는 현실하에서는 근로자 개인과 그의 가족들의 건강이나 생활에 미치는 역 기능도 고려할 필요성이 있다.
근기법에서는
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규정의 적용
도급근로자에게만 특별히 적용되는 규정 이외에 근기법에서 일반근로자에게 적용하는 임금 및 임금채권보호규정을 도급근로자에게도 적용한다.
2. 건설업법상의 도급근로자의 임금채권 보호
건설업법은 도급사업의 도급금액
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근로관계 종료후의 근로자보호는 당해 근로자뿐만 아니라 당해 근로자의 가족의 생계에도 큰 영향을 미치는 것으로서 최근의 대량실업하에서는 그 의의가 더욱 중요하게 여겨지고 있다.
이에 근기법과 기타 법률에서는 여러 규정들을 두어
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근로자가 휴가를 사용하지 아니한 경우 ⅰ) 휴가는 소멸하고, ⅱ) 사용자는 미사용휴가에 대해 보상할 의무가 없으며, ⅲ) 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다.
8. 근로기준법상 생리휴가
1. 의 의
종전 근기법은 여성근로자
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화를 방지라기 위한 합병인 경우에도 근기법 제31조에서 정한 소정의 요건 즉, 해고회피노력, 공정한 해고기준 및 대상자 선발, 근로자대표와의 성실한 사전협의, 남녀차별금지 등에 따라 해고를 할 경우에만 정당한 해고로 인정될 수 있다.
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