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노동을 포섭하는 노무관리 방식을 선택한 적이 없었다. 1987년 이후 회사는 노동조합의 강력한 요구에 떠밀려 임금인상을 허용했지만 노동조합을 회사 경영의 진정한 동반자로 여겼던 것 같지는 않다. 경제위기로 인해 경영이 어려워지자 다
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노동부의 통보된 직종 및 인원에 따라 산하 시군교육청 및 일선 학교에서 무기계약 전환을 추진하였는데, 확실한 노무관리지침 이 없어 동일 조건의 기간제근로자가 모두 무기전환자가 되지 아니하였고, 법령의 해석 여하에 따라 달라질 수
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관리 계층은 사장-부문장-팀장-팀원의 3개 라인으로 축소되어 있기 때문에 전통적인 제조업체와 같은 방식의 노무관리 조직이 요구되지 않는다는 것이다.
이 회사의 기본적인 작업 단위, 노동 조직의 기본 단위는 약 40여개의 팀들이다. 이 회
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노동자들을 관리하는 일종의 \'헤게모니적\' 지배구조를 구축해 나아가는 과정에 다름 아니었다고 볼 수 있을 것이 다. 일본기업에서 직능자격제도를 중심으로 한 능력주의적 인사관리가 노동자 개인뿐만 아니라 노사관계 전반에 대해 어떠
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노무팀의 업무성격을 명확히 하고 부당 노동행위 해당 업무를 지시하거나 시행하지 않기로 합의, 노무관리제도 개선을 위한 회사측의 움직임도 가시화될 전망이다. 이밖에 고 배달호씨에 대해서는 즉시 장례절차를 진행, 7일 이내에 장례를
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노무 팀의 업무성격을 명확히 하고 부당 노동행위 해당 업무를 지시하거나 시행하지 않기로 합의, 노무관리제도 개선을 위한 회사 측의 움직임도 가시화될 전망이다. 이밖에 고 배달호씨에 대해서는 즉시 장례절차를 진행, 7일 이내에 장례를
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노무관리 측면을 보면, 사내 하도급업체가 자신의 취업규칙, 복무규율을 적용하여 채용과 근태관리, 인사이동, 징계 등의 사항을 관리하고 조회의 실시 및 직원에 대한 보상과 평가를 하도급업체 독자적으로 진행하는 것이 필요하다. 원도급
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노동통제에 분석의 초점이 두어진 나머지, 기업내 노사관계에 대한 분석, 특히 노조에 대한 기업의 관리전략에 대한 분석이 결여되고 있다는 점에서 한계를 지닌다.
참고문헌
ⅰ. 김정국(2005), 공기업 노사관계의 자율성 증진 방안 연구 : 한국
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노동조합총연맹
-큰사각형: 삼성
-원 형 : 협력업체(인력공급업체)
해고자들의 입을 통해 알려진 삼성그룹의 노사관리는 \'88 삼성 노사관리지침 제4호\', 1989년 국정감사에서 폭로된 \'89 비상노사관리지침\', 그리고 1997년 삼성코닝 노무관리 책
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노무관리·노사관계 연구의 1인자로 꼽히는 사루타 마사키 주쿄대 경영학부 교수는 “도요타의 비인간적 노무관리는 노동자의 건강 뿐아니라 인간성의 파괴를 초래한다”고 지적했다. “도요타 관련기업 직원은 날마다 장시간, 초과밀, 불규
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