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부당해고시의 위자료 인정 기준에 관하여는 종전의 대법원 판례와 같은 견해를 피력하고 있을 따름이다.
_ 일련의 대법원 판례의 취지는 부당해고로 판정되는 경우에 일반적으로 불법행위책임이 인정될 수는 없고, \"사용자가 근로자에 대하
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노동자 보호적 관점에서 볼 때 지니고 있는 문제점을 분석하는 정도에 그치고 있다고 여겨진다.
참고문헌
△ 김정배(2000), 노동법, 박영사
△ 김치선(1994), 노동법강의 박영사
△ 노동법률(2004), 중앙경제사
△ 박홍규(2002), 고용법, 근로조건법,
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해고에 대한 복직명령과 임금소급지급명령을 주된 내용으로 하고 있다.
3) 상이점
근기법상 부당해고구제의 신청인이 해고 등의 불이익처분을 받은 당해 근로자에 한정되는데 반해 노조법상 부당노동행위 구제의 신청인은 당해 근로자와 노
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근로계약을 체결한 근로자는 제외한다.
4. (제15강) A, B의 사업주 O는 상시 50명의 근로자를 고용하여 관광업을 하고 있는데 코로나 19사태로 경영이 어려워지자 A, B를 포함한 근로자들을 해고하려고 한다. A, B가 O의 해고가 부당해고라고 주장
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부당노동행위가 된다.(노조법81) 그러나 이 조항은 5년간 유예되었다.
(3) 감급·감봉
사용자는 근로기준법 30조1항에 의한 정당한 이유가 있는 경우에는 징계·제재의 수단으로 감급 또는 감봉 조치를 취함으로써 임금의 일부를 지급하지 않을
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조직하려 했다는 이유로 근로자를 해고한 것은 노동조합및노동관계조정법 제81조 제1호 소정의 부당노동행위에 해당한다고 볼 것이다. 1. 들어가며
2. 사안의 개요
3. 법률상의 쟁점
4. 관련 법 규정
5. 결 론
6. 유사 판례
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부당해고 또는 부당노동행위의 정당성을 다투는 기준으로 작용되고 있다고 볼 수 있다.
그런 점에서 조합활동의 정당성 판단의 기준에 관련한 문제는 부당해고 또는 부당노동행위사건 판례에서 일부 그 요건이 확인되고 있는 것을 제외하고
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근로자들에게 임금지급의무는 물론 노무수령의무도 없다고 할 것이므로 그로 인해 발생되는 계약상의 책임은 면제된다.
4. 부당해고와 취업청구권
사용자가 부당노동행위로서 근로자에게 자택대기 명령을 내리거나 취업을 거부하는 경우
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근로계약보다 우선 적용된다는 유리조건우선의 원칙 부정설, ⅱ) 단체협약 및 근로계약 중 유리한 근로기준을 정하고 있는 것이 우선 적용된다는 유리조건우선의 원칙 긍정설, ⅲ)노동운동을 저해하지 않거나 기준이 불합리하지 않은 범위
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근로자의 이익을 침해하지 아니할 의무를 의미한다고 할 것이다.
(2) 구체적 내용
배려의무에는 일반적으로 ⅰ)근로자의 생명 및 신체를 업무상 위험위해로부터 보호하여야 하는 안전배려의무, ⅱ)사용자는 부당한 해고의 의사표시를 하여서
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