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정당성이 확보될 수 있음을 밝히고 있다. 따라서 근로기준법에서 정하고 있는 제31조 제4항에서 정하고 있는 신고규정을 제외하고 어느 하나의 요건이라도 충족하지 못할 경우 경영상 이유에 의한 해고의 정당성 판단은 달라질 수 있음을 알
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경영상 이유에 의한 채용내정취소의 정당성, 노동법률, 중앙경제, 1999
* 박종희, 경영상이유에 의한 고용조정의 기초 및 그 절차와 관련한 몇 가지 검토, 노동법학 제7호, 1997
* 박홍규, 근로기준법론, 삼영사, 1998
* 박상필, 근로기준법상의 해고
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해고 대상자 선별기준의 정당성에 아무런 영향을 미치지 않는다.주44)
주44) 서울지법 1995. 12. 15. 선고 94가합106585 판결.
[234]
Ⅳ. 결론
_ 지금까지 판결례에서 살펴보았지만 경영상 이유에 의한 해고에 있어서 해고대상자 선정기준에 대하여
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경영상 해고에 대한 규제
경영상 해고에 있어서도 일반해고와 마찬가지로 부당해고를 당한 근로자는 노동위원회에 그 구제를 신청하거나 법원에 의한 사법구제를 병존하여 구제를 받을 수 있다. Ⅰ. 들어가며
Ⅱ. 경영상 이유에 의한
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이유가 있는 해고라고 볼 수 있다. 따라서 위 요건중 한 가지라도 지키지 않은 해고는 정당한 이유가 없는 해고로써 사용자는 5년이하 징역 또는 3,000만원 이하 벌금을 받게 된다.
1) 근로기준법 제31조(경영상 이유에 의한 해고의 제한)
사용자
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