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근로기준법
1) 제5조 [균등처우]
사용자는 근로자에 대하여 남녀의 차별적 대우를 하지 못하며 국적, 신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다.
2) 제31조 [경영상 이유에 의한 해고의 제한]
② 공정한 해고
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근로는 근로계약기간을 규정하고 있는 근로기준법 제 23조에서 근거를 찾을 수 있으며, 도급은 민법 제664조에서 용역은 민법 제664조 및 경비업법, 공중위생관리법 등에서 규정
3) 비정규직 법적 보호에서 제외되는 부분
①해고예고의 제외
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해고조항을 탄력적으로 적용 할 수 있다는 점에 대해서는 동의함.
- 법률의 해고보호 규정은 20명 이상의 근로자를 사용하는 사업장부터, 3년의 근속기간을 채운 후 적용할 것
▶ 근로자 수 및 근무기간 등의 구체적인 기준은 더 검토를 요하나
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근로기준법이 특별법이기 때문에 근로기준법내에 특별규정이 없는 한 일반법인 민법이 적용되어 근로자와 사용자 사이의 권리 의무관계가 규율된다고 할 수 있다. 그러나 민법의 규정만으로 오늘날의 근로계약관계를 규율한다는 것은 불충
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근로기준법은 5인 이상의 사업장에만 적용되어, 4인 이하 사업장에서 일하는 근로자들은 법적 보호를 받지 못하는 상황이다. 이로 인해 작은 사업장에 종사하는 근로자들은 해고, 임금, 근로시간 등 다양한 분야에서 취약한 지위에 놓여 있다.
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근로기준법 제30조는 바로 이런 이유 때문에 사용자의 일방적 해고권을 일정부분 제한하고 있는 것이다. 그러나 계약직노동자들에 대한 재계약거부에서 근로기준법상의 해고보호가 의미를 상실하고 사용자가 일방적으로 권한을 남용해도,
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근로조건 위반에 관한 모두 손해배상청구에 대하여 허용되는 것은 아니며 근로계약「체결시」에 명시된 근로조건이 취업 후 사실과 다른 경우에만 국한하여 인정되는 것이다. 예컨대 근로기준법 제30조 제1항에 위반된 부당해고나 노사관계
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제하에서는 근로기준법 제27조 제1항이 해고제한에 관한 '일반조항'으로서의 의의를 갖는 것으로 보아, 해고의 '정당한 이유'는 해고의 '실체적 이유'는 물론 '절차적 이유'를 규제하는 지도원리로 해석하여야 하기 때문이다.
따라서 단체협약
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0000년 0월 0일부터 시행한다. 제 1장 총칙
제 2장 고용
제 3장 복무
제 4장 임금
제 5장 퇴직과 해고
제 6장 포상과 징계
제 7장 교 육
제 8장 안전과 보건
제 9장 재해보상
제 10장 기타규칙
부 칙
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못하다 할 것이며, 단순히 근무복착용을 거부하였음을 이유로 여자근로자를 징계할 경우 근로기준법 제27조(신법 제30조)의 정당한 이유에 해당한다고 볼 수 없음(부소 68247-306).
단체협약상 가족수당 지급에 있어서 부양가족이 있는 종업원에
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