|
해 근로자를 종사시키고자 하는 업무의 수행에 직접적으로 현저한 지장을 주는 것이 명백하다고 인정되는 자
②수습사용중에 있는 자로서 수습사용한 날로부터 3월이내인 자
③근로자직업훈련촉진법 제7조의 규정에 의한 기준훈련을 받는
|
|
|
해고 법·제도의 재정비, 변경해지 제도의 도입, 유기고용에 대한 재검토도 필요하다고 보여진다.
결국 근로기준법이란 행정 단속법규에 해고 룰과 같은 계약법상의 규범을 포함해 그 보완적 대책을 마련할 필요가 있다. 기본적으로 해고 룰
|
|
|
근로자 보호를 이루는 길이다. 이를 촉진하기 위해서는 먼저 기업의 근로자의 전직, 출향 등에 대한 조치가 지금 보다 자유롭게 이루어 질 수 있도록 하기 위해, 현재 매우 경직적으로 해석.운용되고 있는 근로기준법을 개정할 필요가 있다.
|
|
|
해지되는 것은 아니다. 따라서 근로계약 해지인 해고의 자유까지 주어지는 것은 아닌 것이다. 따라서 연봉제 노동자라고 하더라도 노동자에게 해고 등 징계를 할 때는 근로기준법 제30조(해고 등의 제한) 제1항의 『사용자는 근로자에 대해 정
|
|
|
해고
1) 관련법규
①남녀고용평등법 제8조 (정년,퇴직 및 해고)
- 사업주는 근로자의 정년 및 해고에 관하여 여성인 것을 이유로 남성과 차별하 여서는 안된다.
- 사업주는 근로여성의 혼인, 임신 또는 출산을 퇴직사유로 예정하는 근로계약
|
|
|
연소자의 보호에 관한 것으로 하여 여성근로자에 대한 특별한 보호규정을 두고 있다. 근기법은 근로계약체결 이후의 취업된 근로자와 사용자와의 관계에 대해서만 규율하고 계약 이전인 모집, 채용관계는 규율하고 있지 않기 때문에 이에 관
|
|
|
근로자의 지위 등에 비추어 볼 때 분명히 드러날 경우에는 관련규정에 근거한 해고처분의 정당성이 인정될 수 있다는 입장일 것이다.
결국, 근로기준법 제30조 제1항은 일반조항이므로 구체적 해고사유의 명시는 취업규칙 및 단체협약의 과
|
|
|
정리해고(경영상 이유에 의한 해고)의 정의
근로기준법상 해고란?
『근로자의 귀책사유로 인해 사용자가 일방적으로 근로계약을 해제하는 것』
정리해고?
『기업의 긴급한 경영상 필요에 의하여 일정한 요건 아래서 행하여지는 해고』&nbs
|
|
|
해야 할 것이다. 즉 현재로서는 연봉액에 퇴직금을 포함하는 것이 근로기준법이 예정하지 않은 제도이므로 법적인 문제가 생길 수 있으나 퇴직금제도의 합리적 개선시 이를 포함한 연봉계약도 근로자에게 불리하지 않다면 그 효력을 인정하
|
|
|
근로기준법에 예정하지 않은 제도 근로기준법 제34조는 퇴직하는 근로자에게 퇴직금을 지급할 수 있는 제도를 설정하게 함으로써 퇴직금은 원칙적으로 근로자의 퇴직, 사망, 해고 등 근로계약이 종료되는 때에 비로소 사용자가 지급의무가
|
|
메뉴펼치기
