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노동관련법
1. 개별근로계약의 체결
2. 비정규근로계약의 제한
3. 개별근로관계에서의 사용자 및 근로자의 의무사항
4. 개별근로계약관계의 정지
5. 개별근로계약관계의 취소
6. 개별근로계약관계의 종료
1) 계약당사자의 책임없이 근로계
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사용자의 권리와 균형을 이루도록 판단되어야 한다. 이와 함께 헌법과 노동조합 및 노동관계 조정법은 명문으로 쟁의행위의 한계를 정하고 있다. 그러나 이들 법규의 해석과 규정 외의 쟁의행위의 정당성 판단에 대하여는 학설·판례 등에 의
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사용자의 직장폐쇄를 노동조합의 동맹파업이나 태업 등과 나란히 쟁의행위의 한 유형으로서 규정하고 있는(구 노동쟁의조정법 제3조) 것으로 보인다.
다만, 구체적인 노동쟁의의 장에서 단행된 사용자의 직장폐쇄가 정당한 쟁의행위로 평가
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노동위원회의 행정적 심판대상(노
동3권 침해와 관련된 부당노동행위)이 되기도 하며, 집단적 이익분쟁만은 노동쟁의조정법
상 알선·조정·중재의 대상으로서 노동위원회가 전속적으로 담당하고 있다.
그러나 노동위원회의 조정 또는 판정
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조합 및 노동관계조정법」 제5조
“근로자는 노동조합을 자유롭게 설립할 수 있으나, 하나의 사업 또는 사업장에 기존에 설립된 노동조합이 있는 경우에는, 그 노동조합과 조직 대상을 같이하는 새로운 노동조합을 2009년12월31일까지 설
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노동행위로 판정되어 해고무효의 판단을 받게 되는 경우에는 대법원 판시의 취지로 볼 때 일반적으로 사용자의 불법행위책임을 인정할 수 있을 것이라고 보여진다. 구 노동조합법 제39조 제1호(현행 노동조합및노동관계조정법 제81조 제1호)
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조합사무고의 제공과 같은 경비원조에 대해서는 예외적으로 부당노동행위가 아니라고 규정
임금지급의 부당노동행위성
◆현행 노조법 제24조 2항, 81조 4호
-노조전임자의 급여지급을 금지하고, 사용자가 전임자에게 급여를 지원하는 것을
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노동조합(labor union)을 결성하고 이를 통해 단체교섭이나 쟁의 기타의 단체행동을 하게 되었던 것이다. 이와 같은 노동자들의 단체행동은 사회적으로 그 정당성이 인정되어 노동3법(노동조합법, 노동관계조정법, 근로기준법)의 하나인 노동조
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조합원 자격) 조합원은 회사에 고용됨과 동시에 자동적으로 조합원이 된다. 또한 비정규직의 경우 본인의 희망에 따라 조합에 가입할수 있다. 다만 노동조합 및 노동관계조정법상 사용자에 해당하는 자와 노동조합의 자주성을 훼손하는 자는
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교원단체
관련법령
1)헌법 제 33조-법령에 의해 노동 3권중 교원의 단체행동권을 보장되지 않음
2)노동조합 및 노동관계조정법 제 5조 (노동자의 조직, 가입)
3)교육기본법 제 15조(교원단체)
4)교원의 노동조합 설립 및 운영등에 관한 법률
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