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황성현(2008), “인사고과에 대한 태도와 직무만족도에 관한연구”, 경희대학교 행정대학원 석사학위논문. Ⅰ. 서론
Ⅱ. 본론
1. 인사고과의 개념 및 정의
2. 현대적 인사고과의 전개방향
3. 시사점
Ⅲ. 결론
참고문헌
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고과자의 지위에 의한 분류
1. 자기고과
2. 상급자에 의한 고과
3. 동료에 의한 고과
4. 하급자에 의한 고과
Ⅲ. 기법에 의한 분류
1. 전통적 고과기법
1) 서열법
2) 강제할당법
3) 대조법
4) 업무보고법
2. 현대적 고과기법
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의 상사평가 요령 등을 교육하면 평가결과의 객관성과 신뢰성이 더욱 향상될 것이다. 구성원들의 수용도를 높여 능률을 향상시키기 위하여는 인사평가에 대한 평가자들을 대상으로 교육을 실시하고 훈련을 시켜 객관적이고 합리적인 평가가
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인사관리" 한국방송대학교
한국노동연구원 "21세기형 인적자원관리" 명경사
유규창, 박우성 "21세기형 성과주의 임금제도" Ⅰ. 전통적 인사고과와 현대적 인사고과
Ⅱ. BARS의 의의 및 특징
1. 의의
2. 특징
Ⅲ. BARS의 개발단계
Ⅳ. BAR
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의 조화를 고려하여야 하며, 경쟁. ㅎ. 어면서 협동해야 한다는 기본원칙을 명심하여야 한다.
(5) 현대적인 인사고과의 전개방향 분석
앞서 서술한 현대적인 인사고과 시스템에 대한 원칙 분석을 서술했다. 이를 통해 담당 업무의 여러 성격을
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고과제도의 도입
우리나라 대부분의 기업에서는 고과자의 능력, 개인적 특성, 성과 등을 일시에 평가한 후 그 총점을 가지고 승진, 임금, 교육훈련에 대한 의사결정에 두루 활용하고 있어 인사고과의 개별 목적에 대한 고과제도의 타당성에
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의 납득성이 낮아간다. 담당자의 자기평가에서는 진보도 평가를 활용하여 평가하는 것이 바람직하지만, 인사고과 방법으로는 부차적인 의의밖에 줄 수 없다.
4번째 평가방법은 서열 평가이다. 개개인을 비교하여 어느 쪽이 높은가를 평가한
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의 人政을 접목시켜나간다면 한국형 인사고과제도화에 한 걸음 더 근접해 갈 수 있을 것이다. 최한기의 人政은 한국인의 의식저변에 잠재하고 있는 전통적인 가치관을 함양하고 있기 때문이다.
먼저 인사고과에 대한 새로운 요구는 고과의
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고과목적과 필요성에 대한 종업원 교육을 실시한다.
Ⅵ. 실용성
1. 의의
실용성이란 고과제도를 도입하는 것이 의미가 있는가라는 비용-편익에 관한 것이다.
2. 인사고과가 실용성을 갖기 위한 조건
인사고과는 ①종업원간 성과차이가 의미있
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대한 중등교사의 태도, 순천대학교, 2008
한경용, 효율적인 근무평정 제도에 관한 연구, 경성대학교, 1998
한국경영자총협회, 효율적 인력관리를 위한 근무평정제도, 한국경영자총협회, 1982 Ⅰ. 개요
Ⅱ. 인사고과제도(근무평정제도, 업적
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