|
. 따라서 50일의 사전협의기간을 거친 경우에도 별도의 해고예고가 필요하다. 1. 들어가며
2. 사전협의의 법적 성질
3. 근로자대표의 의미
4. 50일전 통보와 협의의 의미
5. 사전협의절차 위반의 효력
6. 사전협의와 해고예고와의 관계
|
|
|
있어 문제가 되고 있다.
그러므로 근로자대표에의 사전 통보기간을 기업규모나 해고인원에 따라 차등 설정해야 할 것이다. 1. 근로자대표와의 사전협의 의무의 의의
2. 근로자대표의 의미
3. 협의의무 위반의 효력
4. 개선방안 검토
|
|
|
문제가 되고 있다.
그러므로 근로자대표에의 사전 통보기간을 기업규모나 해고인원에 따라 차등 설정해야 할 것이다. 1. 긴박한 경영상의 필요
2. 해고회피노력
3. 합리적이고 공정한 해고기준 설정
4. 근로자대표와 사전협의 의무
|
|
|
근로자대표에의 사전 통보기간을 기업규모나 해고인원에 따라 차등 설정해야 할 것이다.
Ⅲ. 정리해고의 형식적 요건
사용자는 일정한 규모 이상의 인원을 정리해고하려면 노동부장관에게 신고하여야 한다(제 24조 제4항). 그러나 이러한 신
|
|
|
요건 충족정도 고려하여 유동적으로 정해진다고 보고 있는데 근로자 대표와 협의는 집단적 협의를 통해 절차적 정당성 확보위한 것으로 사전통보 및 협의기간 준수규정은 효력규정으로 보아야 할 것이다.
Ⅴ. 사전통보기간과 해고예고 기간
|
|
 |
정리해고제를 악용하면 직장의 안정성이 저해될 것이란 우려 때문이다. 그러나 정리해고제 법규를 잘 살피면 사용자가 근로자를 함부로 해고할 수 없게 되어 있다. 근로자를 해고하기 전에 근로자 대표들과 사전에 협의를 해야하고, 특히 사
|
|
|
대표적으로 기후변화로 인해 바람이 강하게 불 경우 건설현장의 비계의 고정 문제와 경량 자재의 보관 문제가 발생하게 된다. 이와 같은 문제를 사전에 방지하기 위해 건설현장에서 발주자와 시공회사간 협의하여 현장의 관리를 강화하여야
|
|
|
와의 균형
2. IT강국의 올바른 인터넷 문화 조성
3. 고도의 전파성과 가해자특정의 어려움
제2절 사이버 모욕죄 도입을 부정하는 견해
1. 입법동기의 불순함
2. 표현의 자유를 침해
3. 피해자의 수용능력에 따라 모욕여부 결정
4.
|
|
|
협의하여 작성함)
예시
/매우 잘함/잘함/보통
부족함/
<조건>
‘~점에서 ~하다’라는 형식으로 앞에서 그렇게 평가한 이유를 논리적으로 기록해 봅니다.
1모둠
2모둠
3모둠
4모둠
모둠별 상호 평가지
4. 개인별 형성 평가지(자기 평가)
( )학
|
|
메뉴펼치기
