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불이익 변경이 무효인 취업규칙은 종래 취업규칙의 적용하에 있는 기존근로자에게 무효라는 의미이고, 신규입사자에게는 유효하게 적용될 수 있다는 상대적 무효설의 입장이 있다. 김형배, 「노동법」, 212면 이하.
3) 사안의 검토
- 근로자에
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법 소정요건의 준수
경영악화를 방지하기 위한 합병인 경우에도 근기법 제24조에서 정한 소정요건인 해고회피노력, 공정한 해고기준 및 대상자 선발, 근로자대표와의 성실한 사전협의, 남녀차별금지 등 정리해고의 실질적 요건을 구비하고
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근로자가 원하지 아니하는 경우 이를 인정함으로써 근로자의 직장선택의 자유를 보장하여 근기법의 기본원리인 강제근로 금지를 실현시켜야 할 것이다. Ⅰ. 영업양도의 의의 및 문제점
Ⅱ. 영업양도의 개념 및 판단기준
Ⅲ. 영업양도와
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의의 상대방인 근로자들에 대하여 노동쟁의를 유리하게 전개시킬 목적으로 노무의 수령을 집단적으로 거부하는 행위를 말한다.
(2) 기본배경과 취지: 판례의 입장을 보면, 근로자의 쟁의행위는 헌법에서 적극적으로 보장된 권리인 반면, 사용
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근로계약기간 및 내용의 다양화, 연봉제 근로자의 증가, 기업 인수합병의 급증 등에 대응하여 근로기준법의 전반적인 개편 필요성이 여전히 남아 있어 향후 해결할 과제로 대두되고 있다.
참고문헌
ⅰ. 강석원(2007), 취업규칙의 변경에 대한
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근로시간을 단축하는 대신 휴가제도 등을 합리적으로 조정하여 전체적으로 노사 입장을 균형있게 반영한 것이므로 사용자가 개정법 내용에 맞게 취업규칙을 변경하는 것은 사회통념상 합리성이 있다. 또한 판례(대판 93다1893)에서는 불이익
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취업규칙을 신고하지 않는 것에 준하여 처리되기 때문이다.
(2) 행정관청의 심사
근로기준법 제99조 제2항에 따라 노동부장관은 법령 또는 단체협약에 저촉되는 취업규칙의 변경을 명할 수 있다. 취업규칙이 접수되면 근로감독관은 20일 이내
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법 부칙에서 개정법의 취지에 맞게 취업규칙을 변경하도록 하고 있고 개정법은 법정근로시간을 단축하는 대신 휴가제도 등을 합리적으로 조정하여 전체적으로 노사 입장을 균형있게 반영한 것이다.
- 또한 판례(대판93다1893)에서는 불이익변
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취업규칙에 대상근로자의 범위, 연봉액의 결정기준 및 구조 등을 기재할 필요가 있다(근로기준법 제89조 1항 2호). 또한 일부 근로자가 반대함에도 불구하고 취업규칙을 변경해 연봉제를 도입한 경우 판례상의‘취업규칙 불이익변경에 따른
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취업규칙상의 불이익변경에 대한 절차와 요건을 갖추어야 한다.
⑤ 경영위기로 고용조정(정리해고)을 행하는 대신에 임금인하의‘변경해지제도’의 활용이 있다. 1. 연공임금제도에 대한 수정
2. 연봉제의 의의 및 내용
3. 임금의 인
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