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동시에 지급해야 할 것이다.
4. 양자의 관계
해고예고와 해고예고 수당의 관계를 살펴보면 30일전의 해고예고와 해고예고수당의 지급은 사용자가 임의로 선택할 수 있고, 해고예고수당의 지급은 해고예고를 갈음하는 법적 효과를 갖는다. 또
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2(해고예고수당)
- 사용자가 30일전에 예고를하지 아니하고 근로자를 해고하는 경우 근로자에게 지급하는 근로기준법 제 32조의 규정에 의한 해고예고수당은 퇴직소득으로 본다.
5. 관련하여, 사측에서 퇴직이후 14일이내 지급해야하는 것이 원
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해고의 사유, 해고예정인원, 근로자대표와의 협의내용, 해고일정
사용자는 해고일 30일전에 해고예고를 하거나, 예고를 하지 않은 경우에는 해고예고수당(통상임금 30일분)을 지급하여야 한다(근로기준법 제32조). 사용자는 1년이상을 계속 근
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하다는 설(유효설)과 ②해고예고규정을 효력규정으로 보아 무효라고 보는 설(무효설), ③해고예고규정을 위반한 해고는 그 자체가 무효이지만 근기법 제32조의 요건을 사후에 구비하면 유효하다는 설(상대적 유효설) 등이 있다.
2. 벌칙
사용
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를 할 수 없다는 견해로, 근로자보호를 위해 타당한 견해하 할 것이다(통).
2. 해고예고기간 중 해고금지사유의 발생
1) 무효설
해고예고는 해고금지사유가 발생함으로써 무효가 되며, 해고금지기간의 종료 후에 다시 해고예고를 하여야 한다
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해고복직문제로 인한 파업
38. 초과수당 문제로 인한 파업
39. 의료보험(보조지원)문제로 인한 파업
40. 산업재해 문제로 인한 파업
41. 휴가일수 문제로 인한 파업
42. 성과급 문제로 인한 파업
43. 구조조정 문제로 인한 파업
Ⅵ. 앞으로, 작업장(
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