사회복지 중간 관리자의 조직 관리

소개글

사회복지 중간 관리자의 조직 관리에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ . 문제제기
Ⅱ . 조직에 대한 이해와 사회복지 조직의 특징에 대한 이해
Ⅲ . 구성원의 동기의 의미와 기능에 대한 이해
Ⅳ . 리더쉽의 의미와 기능에 대한 이해
- 관리자의 한계를 넘어가는 리더
Ⅴ . 조직 구조의 내용과 기능에 대한 이해
- 역할 갈등과 모호성 및 조직 구조 디자인
Ⅵ . 조직 기술의 내용과 기능에 대한 이해
Ⅶ . 조직 환경의 내용과 기능에 대한 이해
Ⅷ . 조직의 변신을 위해
- 학습 조직으로의 변환

◆ . 1. 조원 토의 및 비판
2. 전체 토의 안건

본문내용

과업
사회복지 직무의 특성으로 많이 논의되어지는 역할 갈등과 모호성의 문제가 발생한다. 이는 조직의 목적달성의 효과성과 효율성에 안 좋은 영향을 끼치며 조직구조에 대한 체계적인 분석을 거쳐 조직의 분화, 공식화 및 집권화 등의 다양한 측면에서 구조는 디자인 되어야 한다.
ⅵ 조직 기술의 내용과 기능에 대한 이해
1. 사회복지 조직 기술
(1)사회복지 조직의 기능상 분류
people processing technology - 사람들의 문제를 파악해내고 구별하여 적절한 곳 으로 보내 도움을 받도록 하는 기술
people sustaining technology - 사람들의 문제가 더 악화되는 것을 방지하는 것 에 노력이 집중되어지는 기술
people change technology - 사람들의 문제 상태를 변화시키는 것에 노력이 집중 되는 기술
→관리자는 이러한 조직의 목적에 맞는 적절한 기술을 채택하고 개발, 활용하여야 하며, 조직의 현재 기술이 얼마나 유효할 것인가를 평가해야 한다.
2. 사회복지 조직 기술에서 중간 관리자의 역할.
1) 중간 관리자는 조직 기술에 대한 보다 적극적인 이해와 조직 기술 수준에 대한 객관적인 평가를 중심으로 조직기술에 대해 끊임없이 개입하여야 한다.
2) 변화하는 기술을 조직구성원이 습득할 수 있도록 지원하고 새로운 기술을 갖는 구성원들의 충원을 통해 발전된 기술이 응용될 수 있도록 해야 한다.
3)조직 기술에 대한 현황에 대한 이해와 평가 및 외부의 관련 기술의 변화에 대해 민감한 monitoring을 통해 사회의 요구에 맞춰 변화할 수 있어야 한다.
Ⅶ. 조직 환경의 내용과 기능에 대한 이해
1. 조직 환경에 있어서 사회복지 조직의 특성
→ 사회복지 조직에 있어서 환경은 조직에 생존에 결정적인 영향력을 갖는다.
1) 자원 동원에 있어서 외부의 자원에 의존하는 경향이 크다.
2) 사회복지조직의 활동이 각종 법, 제도, 규범에 의해 큰 영향을 받는다.
2. 사회복지 조직 환경이론(Hansenfeld)
1)자원 의존 이론
사회복지 조직이 외부 환경에 자원 의존적이기는 하나 그러한 관계의 형성은 합리적인 전략적 행위에 의해 다양한 모습으로 변화 될 수 있다.
2)제도 이론
사회복지 조직이 사회적 규범과 가치 등과 같은 제도화된 환경적 요소의 요구에 합치하는 것의 중요성, 그리고 그러한 합치로부터 합법성을 취득하는 것의 중요성을 강조한다.
3. 조직 환경과 환경의 불확실성
- 환경은 불확실성이라는 특성을 가지고 있기 때문에 환경의 요구에 대한 적응 가능성의 측면에서 조직의 환경에 대한 관리 노력에 초점을 맞추어야 한다.
4. 조직 환경에서 중간 관리자의 역할
중간 관리자는 조직이 환경의 설정을 적절하게 할 수 있도록 개입하는 역할을 해야 한다. 즉, 환경적 요소에 대한 끊임없는 monitoring을 통해 조직 적응의 기제를 선택하여야 한다.
Ⅶ. 조직의 변신을 위해 - 학습조직으로의 변환
1. 학습조직으로의 변환
inertia 학습조직으로 변환 조직 구성 요소들의
성공적인 재구성
◆ inertia - 조직이 관성에 의해서 그냥 흘러 버릴 수 있는 가능성
◆학습조직 - 조직 구성원들 개인의 인지 변화가 조직 수준의 인지 변화로 연결되 어 조직의 행동 변화가 만들어 질 수 있게 하는 조직
즉, 학습조직으로의 변환이란 조직 구성원 개인 또는 소집단 수준에서 창출되어 보유 되는 명시적인 지식과 암묵적인 지식을 조직 차원의 지식 체계로 전환시키는 조직을 의미한다.
2. 학습조직에서 중간관리자의 역할
1) 중간 관리자는 사회복지 조직을 학습 조직으로 만들기 위해 조직의 학습체계에 대하여 학습하여야 한다.
2) 조직운영과 관련된 필요 없는 과거의 지식에 대해서는 폐기 학습을 결정해야 한다.
3) 조직 구성원들 간의 지식의 공유 과정을 활성화시키고 효율적으로 만들기 위해 노력해야 한다.
◆ 조원 토의 및 비판
<조원 토의>
① 사회복지 조직 관리에 있어서 조직 구조, 기술, 환경의 어느 한 부분의 역할이 중요한 것이 아니라 전체 구성요소들의 상호적인 연계를 통하여 합리적인 조직 관리를 할 수 있다.
② 사회복지 조직에 있어서 중간관리자의 역할은 어느 부분이건 관여할 수 있으며 일선관리자, 최고관리자와의 상호작용을 통해 역할을 분담하거나 교류할 수 있으며
궁극적으로 사회복지 조직 관리에 핵심적인 역할을 한다.
③ 중간관리자는 관리자이자 리더의 역할을 하며 구성원의 동기에 대한 이해로부터
출발하여야 한다. 구성원들의 동기 요인을 파악한 후 관리자는 리더로의 역할 전환이 필요하다.
④ 사회복지 조직 구조의 문제 해결을 위해 조직을 학습조직으로 변환시키는 방법이 있으며 이를 위해서는 개인 또는 소집단 수준의 지식을 조직 수준의 지식으로 변환시키는 지식 전이에 대한 관리가 있어야 하며, 조직의 발전을 위해 새로운 것을 반영할 준비가 필요하다는 것을 조직 구성원들에게 인식 시켜야 한다.
<비판>
① 학습조직이론의 단점을 고려하지 못했다.
- 조직 구성의 궁극적인 대안으로 위 학회지에서는 학습조직으로의 변환을 강조하고 있다. 학습조직이론은 강점시각에 바탕을 둔 임파워먼트 모델로 크게 각광을 받고 있지만, 조직을 학습조직화하는 것은 매우 어렵고 또한 오랜 시간과 많은 자원이 소요되는 단점이 있다. 이 학회지에서는 조직을 학습조직으로 변환시키는 구체적인 방법과 자원과 시간의 활용에 대한 부분을 언급 하고 있지 않아 적용하기가 막연하다.
② 중간 관리자의 역할에만 너무 치중 했다.
- 중간관리자가 모든 영역에서 중요한 역할을 차지하고 있으며 수행해야할 과업도 다른 관리자(최고 관리자, 일선 관리자)에 비해 상당히 많은 부분을 요구 하고 있다. 중간 관리자가 사회복지 조직에서 거의 모든 영역에서 관여하고 있다는 점은 인정하지만 위의 중간관리자의 역할을 모두 수행한다면 오히려 burn out과 같은 역 효과가 발생할 가능성이 클 수 있다.
◆ 전체 토의 안건
1. 효과적이고 효율적인 조직관리를 위한 대안으로 학습조직이론을 제외한 다른 이 론을 적용하여 보도록 하자.
2. 사회복지 조직 관리에서 일선관리자와 최고관리자의 역할을 리더쉽과 연관지어
이야기 해보도록 하자.

키워드

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