비정규직 사례 및 특징 원인분석과 비정규직 문제 개선방안과 향후방향 연구

소개글

비정규직 사례 및 특징 원인분석과 비정규직 문제 개선방안과 향후방향 연구에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 비정규직 정의

2. 비정규직의 특징

3. 비정규직 유형

4. 비정규직 발생원인

5. 비정규직 사례연구

6. 비정규직의 문제점

7. 비정규직 문제 개선방안

8. 비정규직 문제 향후방향 연구

본문내용

의 100%가 고용불안을 느끼고 있는 것으로 나타나 이에 대한 대책이 시급한 실정이다. 고용불안이 예상되는 이유로는 임시직, 일용직등 비정규직 근로자들의 증가라고 답한 경우가 33%, 경영악화로 인한 감원과 사양산업이기 때문에 라고 답한 경우가 26%를 차지하여 사업장에서 고용불안을 느끼는 주된 이유가 비정규직 그로자의 고용증가로 느끼고 있는 것으로 나타났다. 민주노총이 근로자들의 의식을 조사한 결과 직장에서 언제 해고될지 몰라 걱정이다라는 항목에 그렇다고 응답한 근로자는 정규직이 15%인데 반해 비정규직근로자의 경우 82%를 차지해 대부분이 항상 고용불안에 시달리고 있는 것으로 나타났다. 이와 같이 비정규직근로자의 고용이 불안정한 이유는 근로기준법 상에 비정규직근로자를 기간의 정함이 있는 것과 일정한 사업완료에 필요한 기간을 정한 것을 제외하고는 그 기간은 1년을 초과하지 못한다(제 23조 계약기간)고 규정하고 있기 때문이다. 대부분의 고용주들이 1년 단위로 계약하는 경우가 많고, 계약 만료일까지 재계약이 이루어지지 않으면 당연히 해고가 된다라는 내용의 근로계약을 강요하고 있다. 이처럼 비정규직근로자들을 가장 위협하는 것은 언제 일을 그만두게 될지 모른다는 고용불안정이며, 실제로 회사에서 해고가 된다고 하더라도 적절한 보상을 받지 못하는 경우가 대부분이다.
7. 비정규직 문제 개선방안
현행법상으로도 고용형태를 이유로 한 차별은 금지되어 있다. 따라서 임시직노동자는 고용형태를 이유로 임금 및 노동조건 상의 차별을 받지 않을 권리가 있으며, 동일가치노동에 대해 동일임금을 지급 받을 권리가 있다. 따라서 임시직 노동자도 임금, 상여금, 각종 수당 등을 정규노동자와 동등하게 적용 받아야 한다. 또한 근속연수나 노동시간과 관련 없는 각종 수당이나 현물, 복지시설 사용 및 서비스 이용과 관련해서도 동등한 대우를 보장받아야 한다.
그러나 여기서 문제는 근속연수에 비례해 산정되는 임금이나 상여금, 수당, 퇴직금 등에 있어 차별을 받는 경우이다. 대부분의 임시직노동자들이 3개월, 6개월, 9개월, 1년 단위로 근로계약을 맺고 있으며 이로 인해 정규노동자와의 차별적인 임금을 지급 받고 있으나 현행법상 이에 대한 입법적제도적 보호장치가 존재하지 않는다.
따라서 첫째, 유기근로계약을 엄격히 금지하여 이에 대한 보호장치를 마련하는 방안과 함께 유기근로계약이 반복갱신된 임시직노동자를 정규직으로 간주하여 새로운 근로계약 체결시 임시직으로 일한 기간을 근속연수에 산입하여 혜택을 받을 수 있도록 보장하는 것,
둘째, 계약의 횟수에 관계없이 실근로기간이 1년 이상인 경우 법정퇴직금 및 근속연수에 의해 지급되는 각종 임금을 지급하도록 규정하는 방안을 마련해야 할 것이다. 특히 근로기준법에 의하면 퇴직금누진제를 적용하고 있는 경우 임시직노동자에게도 누진제가 적용되며, 시간외근로나 야간 및 휴일근로에 대한 가산임금지급규정이 임시직노동자에게도 적용된다. 또한 고용계약의 반복갱신을 통해 1년 이상 근무시 퇴직금을 지급하도록 되어 있으나 현실에서는 지켜지지 않고 있다는 점을 감안해 이에 대한 관리감독의 강화가 반드시 뒤따라야 할 것이다.
그리고 임시직노동자들의 고용 및 노동조건 상의 권리를 보장하는 한편 분쟁이 발생하였을 경우 그 책임소재를 분명히 하기 위하여 근로계약시에 반드시 근로계약서를 작성, 교부하도록 의무화해야 한다. 근기법 제22조는 “사용자는 근로계약 체결시에 근로자에 대하여 임금, 근로시간 기타의 근로조건을 명시해야 한다”고 규정하고 있어 사용자가 임시직노동자를 채용할 경우에도 이의 조항이 해당된다고 할 수 있다. 그러나 임시직의 경우 취업시 근로계약서를 작성하지 않은 경우가 대부분이며, 임시직에게 적용되는 취업규칙이 없는 사업장이 대다수인 점을 감안해 근로계약서 작성 및 교부를 강제하는 규정을 두어야 할 것이다. 이를 위해 근로계약서를 작성하여 교부하지 않은 경우 기간을 정하지 않은 정규고용으로 간주하며, 서면계약에는 반드시 고용기간, 고용목적, 업무내용 및 직종, 임금, 주, 월 단위 노동시간, 초과노동시간의 총량, 휴가 및 휴일, 시간외노동, 상여금, 고용종료보상금, 퇴직금, 직무교육, 작업복, 작업환경, 사회보험, 해고, 업무상재해, 단체협약, 취업규칙 등과 관련한 세부조항을 기재하도록 규정해야 한다.
마지막으로 노동조합법 제4조 노동자의 정의규정에 따르면 “근로자라 함은 직업의 종류를 불문하고 임금, 급료, 기타 수입에 의하여 생활하는 자”로 되어 있다. 또한 근로기준법 제14조에 따르면 “이 법에서 근로자라 함은 직업의 종류를 불문하고 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 근로를 제공한 자를 말한다”라고 규정되어 있다. 따라서 임시직노동자도 현행법상 명백한 노동자이므로 노동조합을 결성하거나 정규직 노동조합에 가입할 수 있다. 그러나 기업별 정규직 중심 노동조합으로 특징지워지는 한국의 현실에서 이들의 집단적 참가와 노동권의 행사가 어느 정도 가능할 지 그 현실성이 의문시된다. 기존 정규직 노동조합이 단협이나 규약 개정을 통해 이들을 조합원으로 포괄하려는 노력도 중요하지만 비정규직 스스로 독자적인 노동조합을 건설하려는 노력과 함께 이에 대한 기존 노동조합의 지원과 연대가 매우 중요하다 할 것이다.
8. 비정규직 문제 향후방향 연구
비정규직 노동자수는 계속 증가하는 추세이다. 또한 급변하는 환경 속에서 효율적인 인사관리를 하는 기업만이 살아남는 시대가 됨에 따라 앞으로도 비정규직의 수가 늘어날 전망이다.
일각에서는 정규직조차도 비정규직화 될 우려가 있다고 말하고 있다. 이러한 상황 속에서 비정규직을 없애는 것을 불가능 할 것이다. 오히려 그들의 처우를 개선하며, 여러 문제점들을 해결하기 위하여 장기적인안목을 갖고 해결하려는 접근 방식이 필요 할 것이다. 기업의 인력관리에 있어서도 주변업무는 비정규직으로 활용하고, 고급전문인력 중 비정규직이 가능한 분야에 대한 장기적인 인력운영 계획을 세울 필요가 있다. 또한, 비정규직 활용 시 가장 문제가 되는 조직에 대한 충성도가 낮아 노동 생산성이 떨어지는 점에 대하여 비정규직 노동자들의 생산성 향상을 위한 방안도 마련되어야 할 것이다.

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