비정규직 노사관계

소개글

비정규직 노사관계에 대한 보고서 자료입니다.

목차

서론
1.비정규직 정의
2.비정규직의 출현배경
3.비정규직의 유형

본론
1.비정규직 노동자 현황(임금 및 노동시간)
2.증가원인
3.비정규직의 문제점
4.비정규직의 법안적 문제점 -<노·사·정 의 입장차이>
5.사례 <1>-비정규직 실패사례- K T
<2>-비정규직 성공사례- 금호타이어
<3>-한국비정규교수노조대경지부 인터뷰
6.비정규직의 전략적 육성과 활용사례 및 방안


결론
개선방안
우리 의 분석

본문내용

강사 등을 두어 교육 또는 연구를 담당할 수 있게 할 수 있다.
이런 것들이 비정규직교수들의 불안과 곤궁의 원인이 되고 있으므로 교육부와 재단 그리고 학교(조직)내부의 각성도 있어야 하지만 근본적인 법과 제도의 개선이 있어야 한다. 현재 국회 앞에서 1인시위를 끊임없이 하는 이유도 위와 같은 이유에서다. 임금에 대한 이야기도 잠시하자면 학교측에서는 대학 운영상의 어려움을 운운하는데 설득력이 없는 이야기다. 지난 8년간 등록금은 50%정도 올랐다. 이는 같은 기간 소비자물가상승률(27.9%)의 배에 달하는 수치다. 하지만 2004년 사립대학교 예결산서를 분석한 결과 2004년까지 쓰지 않고 쌓아둔 누적적립금이 총 1조9천억 원으로 학교당 평균1천45억 원에 달한다. 또한 영남대학교의 600명의 교수의 인건비로 책정된 1년예산이 600억 인 것에 반해 600명의 시간강사의 인건비는 단지 38억만이 책정되어있을 뿐이다. 대학교육에 있어 중요한 역할을 수행하고 있음에도 불구하고 대학교육의 주체로 대접받지 못하는 경우가 매우 많다. 우리 영남대학교같은 경우는 노조의 활동을 통해 협상을 통해 조금 나아진 편이다. 2004년 총장선출투쟁을 통해 일정부분 대학강사의 위상제고와 교육적인 측면에서 자리매김과 의미를 부여한 경우가 하나의 예라 볼 수 있다.
6.비정규직의 전략적 육성과 활용사례 및 방안
에버랜드 사례
1)회사개요
▶회사명 : 삼성에버랜드(주)
▶대표자 : 박노빈
▶설립일 : 1963.12.23
▶자본금 : 12,500백만원 (2003년 12월 기준)
▶사업내용 : 테마파크 운영, 빌딩자산 경영, 환경개발조경, 전문급식/식자재 유통, 골프장 건설 및 운영, 서비스 아카데미
▶상시 종업원 수 : 3,625명 (2003년 12월 기준)
▶그룹사 : 삼성
▶기업형태 : 외부 감사법인
2)비정규직의 활용 배경
①시대적 배경
▶기업경쟁력 확보를 위한 인력구조조정을 단행
▶경영상황 극복을 위해 인건비를 절감하고 고용탄력성 확보에 주력
▶전통적 고용관계의 변화로 평생직장 개념에서 평생직업 개념으로 바뀜
▶종신 계약 고용형태에서 단기 계약 고용형태로 다양한 비정규직의 활용이 요구
②사업 특성적 배경
▶사람이 절대적인 사업이라서 인건비의 원가 비중이 높고 인력수요에 있어서도 사업의 특성과 계절적 요인 등 편차가 심한 사업이므로 비정규직의 활용이 적합하였다.
③에버랜드 인사전략 전개 방향
▶에버랜드는 고객접점 서비스 부문의 특성상 자율개방적이고 인력 유연성을 확보한 비정규직 인력의 통제관리가 비교적 어려운 조직형태의 인력구조 속에서도 끊임없는 교육을 통해 특유의 조직문화와 인재개발 환경을 제도적으로 발전시켜 왔다.
<도표>인사전략 전개 방향
④비정규직인력 구분
<도표>비정규직의 분류
⑤비정규직인력 운영 현황
▶인력현황
<도표>
▶담당조직
*캐스팅 센터
-비정규직의 인력채용 및 운영관리
-근무인원 : 총 10명 (정규 5명, 계약 2명, A/R 3명)
-관장업무 : 인력계획 수립, 운영 및 관리
모집, 교육, (재)계약, 배치관리
급여와 퇴직관리
IC카드 및 출입증 발급관리
*서비스 아카데미
-삼성에버랜드 서비스, 조리 전문교육기관
-근무인원 : 총 29명(정규 28명, 계약 1명)
-관장업무 : 서비스 교육 프로그램 개발 및 운영
-서비스 강사 양성 및 외부 수탁 교육
⑥비정규인력 인사관리
▶인력운영 Flow
<도표>
▶채용절차
*모집
-시기 : 연중 상시 모집 원칙
-방법 : 인터넷(홈페이지, 구인 사이트) > 학교 > 생활정보지 > 경력자 > 사내외 추천
-연령층 : 19~25세, 고졸 이상
*인텨뷰/오디션
-인터뷰 : 인터뷰 + 인사팀장(채용담당 과장)
→인터뷰 포인트 : 밝은 표정과 미소, 표준적 외모와 체격, 목소리와 자기 표현/발전 가능성 및 출퇴근 문제 등
-오디션 : 현업 부서 매니저급 3인
→오디션 포인트 : 적극성 및 조직 적응력/ 부서별 적성 등
▶입문교육
*배치 전 교육단계로 인사팀, 서비스아카데미, 현업부서 교육매니저 참여
<도표>
<도표>
<도표>
▶퇴직관리
*퇴직사유
-계약기간 중 본인 퇴직인사
-질병, 사고 등으로 근로제공이 장기간 불가능한 경우
-중대과실, 사규, 계약사항 위반 등으로 징계 또는 권고 사직
-계약기간 만료
*퇴직절차
-소속 매니저 보고(규정상 1주 전)
-사직원 제출
*퇴직자 관리
-면담 및 앙케이트 실시(케스트 센터)
-3년간 신상정보 관리/1년내 재입사 시 100% 우선채용, 교육면제
-경력 확인서 발급
⑦비정규직 활용 효과
비정규직의 인사관리를 프로세스별로 엄격히 관리하여 정규직 못지않은 인사관리의 효율성을 추구해 오고 있으며, 비정규직의 활용효과면에서도 성공적인 사례로 평가할 수 있다. 이를 구체화시켜 보면 정규직을 소수정예화 하면서 단순한 대부분의 업무를 비정규직화하여 인건비 및 부대비용을 절감하였다. 또 비정규직을 활용함으로써 고용탄력성을 확보했으며, 정규직의 소수정예로 핵심인력의 고임금 체계를 통한 효율성 성과를 낼 수 있었다.
⑧문제점과 향후 개선 방향
비정규직의 활용 성과에 못지 않게 노동생산성의 질적 저하, 장기적인 인력확보 문제, 미흡한 근로조건과 처우 문제는 상대적으로 개선해야 할 과제로 부각되었다. 따라서 성과급체계와 정규직의 발탁, 관리자들의 멘토링 리더십 프로그램 강화 등 정규직과 연계한 인력운영 관리 시스템을 재정비하고 끊임없는 연구 발전을 통해 상시변화 관리 체계를 구축해 나가는 것을 목표로 삼고 있다.
▶문제점
비정규직의 활용 측면에서 나타난 문제점들을 도식화하면 <도표>와 같다.
<도표>
▶개선 방향
*우수인력 확보와 유지 대책 마련
-능력과 성과에 대한 공정한 보상체계 확보(인센티브와 메리트 시스템 확보)
-과감한 정규직 발탁인사를 통한 사기 진작 및 비전 제시
*생산성 향상을 위한 교육훈련 프로그램 도입 및 강화
-비정규인력 직무능력 개발 프로그램 강화
-관리자(매니저, 리더, 멘토)리더십 프로그램 강화
-연 2회 리더십 교육 이수 의무화(현재 1회)
*비정규직인력 운영 및 관리시스템 재정비
-인력관리시스테 재구축 : 정규시스템과 연계 도모
-정규직과 연계한 비정규 인력 인사/노무관리 구체화
결론 하자

키워드

비정규직,   노사관계,   비정규직 노사관계