한국의 노동시장과 노사관계

목차

제 1 절 서론

제 2 절 노동시장의 일반적 이론
1. 노동시장의 탐색활동
1. 사용자의 탐색활동
2. 근로자의 탐색활동
2. 임금의 종류와 결정
(1) 임금의 종류
(2) 임금격차
(3) 임금결정이론
(4) 최저임금제

제 3 절 노사관계와 노동조합
1. 노사관계의 유형
(1) 노사관계의 의의
(2) 노사관계의 유형
2. 노동조합의 본질과 활동
(1) 노동조합의 개념
(2) 노동조합의 목표와 유형
(3) 노동조합의 유형
(4) 노동조합의 가입범위와 복수노조 문제
(5) 단체교섭
(6) 노동쟁의의 형태와 조정제도

제 4 절 한국 노동시장의 특징과 과제
1. 한국노동시장의 특징
(1) 한국의 고용동향
(2) 한국의 노동조합과 노사협의
(3) 한국 임금격차의 실태

2. 한국 노동정책의 방향
(1) 실업과 일자리 진입시기
(2) 인력개발
(3) 노사협의회와 노사정위원회

본문내용

업의 투자행위를 분석하는 이론을 인적자본이론이라고 한다. 개인이 자신의 장래소득을 높일 수 있는 인적자본 투자 행동으로는 크게 교육, 현장훈련, 이주, 건강유지, 정보획득 등이 있다.
㉠ 교육 : 교육활동은 장래의 소득을 높이려는 데 목적을 둔 일종의 투자행위이다. 이 인적자본 이론을 긍정적으로 보는 시각은 직업훈련이나 건강한 신체의 유지, 노동시장 정보의 수집 등과 함께 교육을 근로자의 능력과 생산성을 높이는 주요한 계기라고 보고 있다. 그러나 부정적인 견해는 인적자본 이론을 비판적으로 보는 이론으로 선천적으로 능력이 뛰어나 높은 생산성을 발휘하는 사람이 있는 반면에 교육을 시켜도 생산성이 높아지지 않는 사람이 있다는 신호선별모형이 있다. 이들의 주장에 따르면 교육은 선천적 자질을 바꾸는 것이 아니라 자질이 뛰어난 사람과 그렇지 않는 사람을 구별하는 신호일 뿐이라는 견해이다.
㉡ 현장훈련(on-the-job-training) : 현장훈련이란 작업장내 훈련을 통하여 노동자의 기능과 숙련이 높아지는 것을 의미한다. 장기간의 숙련을 통해서 기능이 향상되는 산업분야에서는 현장훈련 과정 중에는 일반적으로 다른 노동자보다 낮은 임금을 지급하는데, 이러한 임금손실은 숙련을 쌓기 위한 교육훈련비에 해당한다.
㉢ 이주와 정보수집 : 이주는 노동자 자신의 능력을 필요로 하는 지방으로 옮김으로써 자신의 장래소득을 높일 수 있는데, 이때 이주에 따르는 비용은 인적자본 투자를 위한 비용이 된다. 그리고 정보수집은 정보를 수집하는 활동으로 노동자가 보다 높은 임금에 자신의 노동력을 판매할 수 있도록 하는 투자활동이 된다.
㉣ 건강의 유지 : 건강유지를 통해서 노동자들은 일정한 근무시간 동안 많은 일을 할 수 있고, 결근없이 일을 할 수 있어서 타인에 비해 높은 소득을 벌어들일 수 있다.
그리고 각 국의 인력개발에 대한 상태를 실례를 들어 살펴보면 다음과 같이 설명할 수 있다.
㉠ 미국형 : 청소년을 대상으로 장기간의 일반교육과 직업훈련에 시장기능을 광범하게 도입하는 것으로 많은 인구에 대해서 광범한 일반교육을 시키며, 대학교육과 기업에 필요한 기능을 익히기 위한 특수훈련을 시장기능에 맡기고 있다.
㉡ 독일형 : 사용자단체(상공회의소)가 참여하여 청소년을 대상으로 하는 장기간의 도제훈련과 기능장 훈련을 실시한다. 모든 근로자가 해당분야의 자격증을 소지하고 취업하도록 지도한다. 그리고 사용자와 그 단체, 교육자, 노동조합, 주정부와 연방정부 등 서로 다른 이해당사자들이 합의ㆍ협력하여 직업훈련을 진행하며, 정부기관이 훈련에 대한 감독, 자격 인정, 조정업무를 담당한다.
㉢ 일본형 : 기업에서 종업원 교육 형태로 전개되며, 현장훈련이 가장 중요한 비중을 차지한다.
(3) 노사협의회와 노사정위원회
① 노사협의회 설치
선진국들은 이미 21세기 국제경쟁에 대비하여 노사공존의 틀을 정립해 나가고 있었으며, 우리나라도 기업의 경쟁력 강화와 근로자의 삶의 질을 향상시키기 위해서 근로자의 능동적이고, 실질적인 참여가 필수적 과제라는 인식이 확산되고 있다. 따라서 과거의 대립적 노사관계를 청산하고 근로자 참여를 바탕으로 한 협력적 노사관계의 구축이 절실히 요청되어 노사협의회를 설립하였다. 노사협의회에서 신노사(新勞使) 문화를 제시하여 바람직한 노사관계를 정립하고자 하였다.
여기에서 新勞使 文化란 21C 지식기반 사회를 맞아 낡은 의식과 관행, 제도를 버리고 노사가 상호 신뢰(Trust)와 존중(Esteem)을 바탕으로 참여(Engagement)와 협력(Cooperation)을 실천하고 자율(Autonomy)과 책임(Responsibility)을 다함으로써 미래의 가치를 창출하는 노사공동체를 형성하는 것을 말한다. 노동부, 『2000 노동백서』, 2001. 4, 92면.
여기에서「신뢰」와「존중」의 원칙은 노사간의 상호불신과 반복을 버리고, 노사가 한가족처럼 믿고 의지하며 서로 위하는 풍토를 만드는 것이다. 그리고「참여」와「협력」의 원칙은 대립과 갈등을 버리고, 노사가 함께 노력하여 미래의 공동이익을 확대하고 공정히 배분하는 것을 말한다.
「자율」과「책임」의 원칙이란 과거의 타율적인 규제와 낡은 의식관행에서 벗어나 노사가 책임있는 경제주체로서 법과 원칙의 테두리 내에서 노사질서를 자율적으로 형성해 나가는 것을 말한다.
신노사 문화는 21세기 무한 경쟁시대에 노사정 모두의 생존전략으로 우리 기업이 튼튼해져 고용이 안정되며, 근로자에게는 다양한 능력개발의 기회가 주어져 소득의 증진은 물론 보람있는 직장생활을 하도록 하게 하는 것이다. 따라서 근로자의 고용안정과 기업의 경쟁력을 높임으로써 국민의 삶의 질을 향상시켜 21세기 일류국가로 가는 기반을 구축하는 것이 목표이다.
실제로 성공한 노사관계를 실현한 기업의 특징을 보면 투명한 경영, 근로자 참여, 공정한 성과보상, 근로자 만족, 지식근로자 육성, 작업장 혁신을 들 수 있다. 특히 참여를 제도화한 합의의 문화와 우리사주 조합을 통한 성과 배분제 실시가 중요하다고 생각된다.
② 노사정위원회(勞使政委員會)
1997년 11월 21일 정부는 국제통화기금에 구제금융을 요청하였고, 12월 3일에는 IMF 자금지원에 합의하였다. 그 후 한국경제는 주가폭락과 이자율 급등, 산업활동의 급격한 위축으로 인한 실업이 증가하였다. 이러한 와중에 경제난국을 타개하기 위해서 1998년 1월에「노사정위원회」를 설치하여 경제위기 극복과 국민통합을 위한 노력을 하였다. 기업의 구조조정, 실업대책, 사회보장제도, 노동시장의 유연성 확보, 노동기본권 등 10대 의제에 대한 구체적인 실천방안을 논의하여 사회적 합의를 도출하였다. 그러나 그 후 이를 실천하는 과정에서 많은 문제점이 나타나서 노동단체에서 노사정위원회를 탈퇴하는 등 부작용이 있었다.
노사정위원회가 한 단계 성숙하기 위해서는 정책협의 기구로 거듭나야 한다. 논의 방식도 노동계와 정부, 재계 등의 만장일치식 합의제 보다는 협의제를 채택해야 한다. 실제로 노사정 협력체제가 안정되려면 정부가 적극적인 조정자 역할을 수행해야 한다는 것이 노총측의 주장이다. 노사정위원회는 물가상승 억제선 등 기본원칙만 합의하고 구체적인 시행은 정부가 해야한다.

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