인력계획에 관한 연구

목차

第Ⅰ章 序 論

第Ⅱ章 人力 計劃의 本質
第 1 節 人力 計劃의 意義와 重要性
第 2 節 人力 計劃에 있어서의 考慮事項
第 3 節 人力 計劃의 擡頭와 效用

第Ⅲ章 人力 計劃의 過程
第 1 節 人力 計劃의 過程의 內容
第 2 節 人力豫測

第Ⅳ章 人力 計劃의 關聯豫測技法
第 1 節 人力需要豫測의 內容
第 2 節 人力供給豫測의 內容

第Ⅴ章 韓國의 人力 計劃

第Ⅵ章 結 論

第Ⅶ章 參考文獻

본문내용

을 제정하여 공무원총수를 법률로 제한하고 있다. 이는 일반적으로 ‘총정원법’이라 하는데 일본정부는 이에 의거, 공무원총수를 법률로 제한하는 공무원총상한제를 실시하면서 동시에 매년 정원삭감계획을 수립하여 불필요한 부문의 정원을 삭감하고 있다.
5)인력관리의 합리화를 위해서는 정확한 업적평가제도(performance appraisal system)의 확립이 요구된다. 업적평가제도는 직무성과기준 개발의 체계적인 과정이며, 이를 통해서 조직구성원들의 성과를 평가할 수 있게 되는 것이다. 이를 통해서 불가피하게 감축이 요구될 때 객관적인 감축대상을 선정할 수 있고, 나아가 궁극적인 생산성 향상이 가능해지기 때문이다.
第Ⅵ章 結 論
이상으로 인력계획에 대하여 알아보았다. 인력기획은 각 개인이 자신의 기술을 개발하고 자신의 능력과 잠재력을 최대한 활용하는데 기여할 수 있다.
개인의 만족은 적절한 경력기획을 통해서 보다 쉽게 성취될 수 있는 것이므로, 인력기획은 바로 이 만족의 통로가 되는 경력기획의 기초가 된다. 각 장을 요약해본다면 다음과 같다.
첫째, 인력계획의 본질은 그 의미와 중요성 그리고 종류와 특성을 통해 알 수 있다.
① 인력계획은 조직의 목적을 효율적으로 달성하기 위하여 인력의 수요를 결정하는 과정과 그러한 수요를 충족시키기 위한 수단을 포괄하는 개념으로서, 조직이 계속적으로 그 목적을 달성하는데 필요한 인적자원의 정확한 수와 종류를 파악하고 적시적소에 공급하기 휘한 과정인 것이다. 이러한 인력계획은 현재의 인사기능을 근거로 미래를 예측하는 미래지향적인 과정으로 볼 수 있겠다.
② 인력계획 시에는 인력계획의 범위, 인사담당자의 참여정도, 기존인력의 개발에 대한 관심정도를 고려해야 한다.
둘째, 인력기획은 인적자원 또는 인력의 수요를 예측하고, 실제 그 수요에 대처하기 위한 프로그램을 개발시행하고 나아가 그 결과 및 효과를 조직목표달성의 관점에서 평가하는 연속적 과정이다.
① 인력계획의 과정은 크게 여섯 가지로 나뉘어 진다. 이는 ㉠ 조직의 목표 설정, ㉡ 인력 수요 예측 단계, ㉢ 인력 공급 대안 결정 단계, ㉣ 인력공급방안의 실용가능성 분석단계, ㉤ 인력계획의 시행 단계, ㉥ 평가 단계 이다. 평가결과 인력기획과정이 조직목표 달성에 부적합한 것으로 판명되면 집행과정의 조정이 요구되고 조직목표 자체의 수정도 뒤따르게 된다. 그런데 이러한 인력기획의 과정이 효과적으로 전개되어 나가기 위해서는 인사정보체계의 효율적 뒷받침이 있어야 할 것이다.
② 인력예측은 크게 인력수요예측과 인력공급예측, 그리고 수요와 공급의 대응 면에서 파악할 수 있겠다. 미래에 소요되는 인력의 양과 질을 추정하는 과정인 인력수요예측과, 또한 기존 인력정책에 의한 인력공급 예측하려면 기준 시점의 현존인력을 파악하고 그것을 기초로 인력변동을 예측해야 할 것이다. 이렇게 인력의 수요예측과 공급예측이 끝나면 이를 대응시킴으로서 인력의 수급상황을 알 수 있는 것이다.
셋째, 인력문제에 대한 효과적인 의사결정을 내리기 위해서는 두 가지 점을 예측하여야 한다. 하나는 인적자원에 대한 미래의 소요량이 얼마나 될 것인가에 관한 것이며, 다른 하나는 어디에서 이 자원을 획득할 수 있는가 하는 것이다. 이것이 바로 인력예측에 있어서의 소요와 공급측면을 나타낸다.
① 인력수요예측기법은 크게 통계적 기법(회귀분석, 시계열 분석, 비율분석), 카테고리 예측과 군집예측, 델파이 기법, 컴퓨터 시뮬레이션 등이 있다.
② 인력공급예측기법은 기능목록, 대체도, 관리자 목록, 마코프모형, 등이 있다.
넷째, 정부관료제에 있어서 인력계획이 매우 중요한 것임에도 불구하고 우리나라의 인사행정에 있어서 인력계획체제는 황무지에 가깝다고 하겠다. 이제 국가의 종합적인 상황을 고려하면서 인력수정과정 전반을 총체적으로 관리하는 전략적 활동으로 관리하는 전략적 활동으로 인력기획을 바라보아야 할 시점이다. 따라서 한국 정부의 인력기획을 합리화하기 위한 방향 설정이 이루어져야 할 것이다.
이상으로 각 장을 요약해 보았다. 인력계획의 필요성은 정부나 기업이나 모두 조직의 성패를 좌우하는 커다란 잣대임이 틀림이 없다. 인력계획의 정확한 의미와 과정을 파악함으로써 성공적인 인력계획을 도모할 수 있겠다.
특히 정부의 인력계획은 하나의 거대한 조직체로서 국가조직이라는 점에서 가장 중요한 위치를 차지함과 동시에 거의 모든 조직을 포괄하는 조직체라는 점에서 그 중요성이 더욱 크겠다. 즉. 합리적인 인력계획을 통해 유능한 인재를 적적히 획득하고 활용할 수 있도록 해야 하는 것이다. 이는 우리나라도 예외는 아니다. 앞에서 언급했듯이 우리나라의 인력계획은 아직까지 체계적인 인력기획체제를 갖추지 못하고 있는 실정이다. 인력계획을 할 수 있을 만한 기술적 제도가 안 되어 있을 뿐 아니라 그에 대한 연구투자도 거의 한 일이 없다. 인사행정체계의 능력이 인력계획사업에 미치지 못하였겠지만 인사정책담당자들이 정부에서 필요로 하는 인력계획활동의 우선순위가 뒤로 밀리게 된 일면도 있을 것이다. 따라서 한국에서도 인력과정을 총체적으로 관리할 수 있는 시스템을 구축하고 전략적인 방향을 설정하고 구체적으로 실행해야 할 것이다.
第Ⅶ章 參考文獻
<韓國文獻>
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-최창호, 새 행정학, 서울: 三永社, 2004.
<英美文獻>
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-Mathis, Robrt L. John H. Jackson, Human Resource Management, New York: West Pubil Shing co, 1994.

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