사례로 알아보는 직무분석 관리

소개글

사례로 알아보는 직무분석 관리에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서 론

Ⅱ. 직무분석의 두 가지 유형

Ⅲ. 직무분석의 사례
국내 사례 ＃1 육군본부
국외 사례 ＃2 뉴질랜드 정부
＃3 일본의 키타쿠슈시 정부

Ⅳ. 결론 - 21세기의 직무분석

본문내용

을 위한 전제요건인 근무평정제도가 업적목표관리제자기신고제도와 유기적으로 연계되어 운영되고 있으며, 이들이 제대로 작동될 수 있도록 부단히 제도개선의 노력을 경주한 결과로 보인다. 이것은 정부에서 추진하고 있는 성과주의 신 인사제도의 도입에 있어서도 일부 바람직한 제도의 도입만으로 그 효과를 기대할 수는 없고, 성과주의 인사제도가 제대로 작동될 수 있도록 관련된 제반 제도의 개선도 병행하여야만 그 효과가 크다는 점을 시사하고 있는 것으로 생각된다. 아울러, ‘도전가점제도는 현재의 목표관리제도 뿐만 아니라 신 성과관리제도의 운영상 제기되는 문제점인 ’달성하기 용이한 목표의 설정 경향에 대한 대안으로 검토할 가치가 있을 것으로 판단된다.
Ⅳ. 결론 : 21세기의 직무분석
전통적인 직무분석은 특정 직무에서 수행되는 과제와 활동들에 대하여 세부적인 정보를 제공해 준다. 이러한 정보는 직무들 간의 경계를 설정하고 각 직무마다 과제와 책임을 부여하는데 사용되었다. 그러나 최근에 조직이 처한 환경이 급격히 변하고 새로운 기술이 개발됨에 따라 직무의 내용이 과거보다 매우 빠르게 변화하고 있다.
첫째, 직무분석을 위하여 정보를 얻는 출처에서 과거에는 현직자에 가장 많이 의존했지만 앞으로는 다른 부서의 작업자와 같은 내부고객이나 조직 밖의 외부고객으로부터 직무에 관한 정보를 얻을 필요성이 증가될 것이다.
둘째, 기술의 발전에 따라 전자 장비를 이용하여 자동적으로 직무수행을 기록하는 것이 가능해짐에 따라 직무정보를 수집할 때 사용하였던 직접관찰이나 면접, 설문지의 사용이 줄어들고 자동적으로 수행을 기록하는 장비들의 사용이 증가될 것이다. 하지만 종업원들의 사생활의 침해에 대한 논란의 여지는 있을 수 있다. 또한 멀티미디어를 이용한 화상회의가 가능해짐에 따라 직무에 대한 자료 수집을 위하여 멀리 떨어져 있는 종업원들과 직접 만나 면접할 필요성이 줄어들고 전자우편을 통해 설문지를 배포하고 수거할 수 있어서 과거보다 자료수집에 시간과 노력이 덜 들게 된다.
셋째, 과거에는 직무에서 과제수행을 중심으로 자료를 수집하였지만 팀 수행이 늘어나고 다른 부서와의 교류가 증가하고 고객과의 접촉이 증가함에 따라 과제 외 수행이나 조직시민행동도 직무분석의 대상 행동으로 포함할 필요성이 증가되고 인지적 능력이외에 성격요인에 대한 분석 필요성이 증가될 것이다.
마지막으로, 직무의 내용이 빨리 변하므로 전통적으로 수집하였던 지식, 기술, 능력보다는 분석의 단위를 보다 넓혀서 역량(competency)을 중심으로 분석할 필요가 있다. 역량은 유사한 지식, 기술, 능력들을 묶어서 보다 큰 단위로서 인적 특성들을 나타낸 것이다. 직무에 대하여 지나치게 세분화하여 얻은 정보는 직무가 조금만 변하여도 금방 쓸모없게 되지만 보다 큰 단위로 정리된 결과는 직무의 변화에도 불구하고 그대로 적용될 가능성이 높기 때문이다.
결론적으로 새롭게 변화된 방식의 직무분석(즉, 작업분석)은 직무에 관하여 여전히 유용한 정보를 제공할 것이다. 조직이 처한 환경이 변하고 직무의 내용이 변한다 하더라도 조직 내 구성원들이 어떤 일을 하고 있는지를 아는 것은 여전히 필요하므로 어떤 방식으로든 그들의 일을 분석할 필요가 있다. 따라서 21세기에는 직무분석 자체가 필요 없다고 결론내리는 것은 너무나 성급한 것이고 시대와 조직의 변화에 맞추어 직무분석의 범위와 방법론이 지속적으로 변해야 한다고 결론내리는 것이 보다 타당할 것이다.
참고 문헌
강남이, 김지언. 직업상담원의 직무분석. 산업 및 조직심리 연구, 제 6집
김명소, 강혜련 전산인력 선발을 위한 기초 연구: 직무분석을 중심으로.
노동부 중앙고용정보관리소. 한국직업사전 2판.

키워드

직무분석,   직무관리,   직무사례