리더십의 이해 연봉제와 임금관리에 관한 내용과 사례

목차

제1장 서 론

제2장 임 금 관 리
1. 임금관리란?
2. 임금관리 유형

제3장 연봉제의 도입배경 및 효과
1. 연공급제
2. 연봉제의 도입 배경

제4장 연봉제
1. 연봉제의 개념과 의의
2. 연봉제의 유형
3. 연봉구성항목의 결정
4. 연봉제의 장점과 단점
5. 협상전략

제5장 연봉제 실무사례
1. 삼양사의 연봉제
2. 대상그룹의 연봉제

제6장 결론

제7장 참고문헌

본문내용

내에서 상대평가를 한 후 등급은 전산프로그램을 이용하여 입력한다. 확정자는 전산으로 출력된 전체 대상인원의 고과집계표와 통계표를 확인한 후, 부서별 개인별 특성을 감안하여 조정자와 협의한 후, 등급을 확정한다. 등급 확정시 5단계 등급비율에 의한 상대평가를 실시한다. 확정된 고과등급 역시 전산프로그램을 이용하여 입력한다.
이와 같이 평가한 고과결과는 임금조정시 30%, 업정고과를 70%를 반영하고 있다.
2. 대상그룹
(1) 연봉구성 체계
연봉은 기존의 급여체계에서 기본급과 상여 및 기타수량 중에서 불변적인 수당을 포함하여 개인별 연봉으로 산정하였다. 다만 수당 중에서 가변적인 수당, 즉 가족수당, 연월차수당 등은 별도로 지급을 하고 있다. 이와 같은 방법에 의해 결정된 개인별 연봉은 기본급과 능력급으로 구분하여 운영하고 있다. 기본급은 동일 자격등급에서는 동일하게 책정이 되어 있으며, 능력급은 개인의 업적과 능력에 때라 차등하여 지급을 하고 있다.
기존의 급여체계에서는 개인의 능력과 업적에 관계없이 1년이 지나면 자동적으로 승호승호 : 곱셈표(×)의 구용어
가 되었으며 여기에 임금인상률을 적용하여 개인별 급여가 책정되었으나, 현행 임금체계에서는 승호분은 없으며 기본급은 기존의 임금인상과 거의 동일한 방법에 의해 임금 인상이 이루어지나 능력급은 개인의 연봉과 능력을 감안하여 능력급 인상률이 개인별로 상이하게 결정되도록 되어 있다.
(2) 성과급 운영방법
기존의 상여금 : 관청이나 회사 같은 데서 직원들의 공적 따위를 참작하여 급료와는 별도로 돈을 줌, 또는
별도로 주는 그 돈. (bonus)
상여금은 연봉에 포함되어 있으며, 기존에 운영되고 있는 개인별 성과급도 기존과 동일하게 운영을 한다. 단지 회사 전체에 대한 성과급은 매년 회사평가를 실시하며 평가결과는 상, 중, 하 3단계로 구분한다. 회사평가는 단순한 경영성과 뿐만이 아니라 조직분위기 등 정성적 부분도 회사평가 항목에 포함하여 종합적 평가를 실시한다. 회사평가 방법은 매년 연초에 각 사별로 평가항목 및 달성도를 작성하여 비서실에 제출토록 되어 있으며, 이를 기본으로 하여 연말에 평가를 하고 그 결과에 다라 성과급을 지급한다.
(3) 평가 방법
개인별 연봉결정은 전년도 평가결과에 의해 책정되어진다. 연봉을 책정하는 방법을 Base up : 개인별 평가결과에 관계없이 연봉제의 적용을 받는 전사원에게 동일하게 일정비율을
인상하여 주는 것
Base-Up과 능력급으로 구분하여 언급하고자 한다. Base up 인상률은 과거와 같이 물가상승률 및 임금수준 등을 고려하여 결정하며 개인별 전년도 연봉에 이 인상률을 곱하여 Base-Up 인상 금액을 결정을 하는 반면, 개인별 당해연도 능력급 인상률은 전년도 평가(업적 + 능력)결과에 의해 개인별로 책정하도록 되어 있다. 자격등급별 임금표상에 각각의 자격등급별 상 하한을 동일하게 5등분하여 Pay Band로 설정하였다. 각 개인은 본인의 연봉금액에 따라 자동적으로 본인의 Pay Band가 결정된다. 이 Pay Band와 평가결과를 Matrix로 비교하여 개인별 능력급 인상률이 결정되며, 개인별로 Base-Up된 기본급에 능력급 인상률을 곱하여 산출된 금액이 능력급 인상금액이 된다.
제7장 결론
최근 우리사회에 널리 퍼지고 있는 연봉제를 비롯한 성과급제도의 장단점과 각 임금방식의 배경 등 이론적 지식과 설문조사를 통한 연봉제에 대한 여러 다양한 인식들을 알 수 있다.
앞에서 논의하였듯이 연봉제의 도입은 자신의 일에 보다 높은 열의를 갖게 하고, 자신의 가치계발을 통한 성과의 증진 등 많은 효과를 이끌었다. 하지만 아직 우리 사회에는 장유유서와 인간관계를 중요하게 생각하여 성과제도라는 개념에 대해서는 부정적인 시각이 많이 있다. 설문조사결과에도 나왔듯이 자신의 능력과 성과에 따른 합당한 대우를 바라면서도 연봉삭감에 대한 불안, 직원상호간의 과다 경쟁 등에 대한 거부감을 나타내었다.
이러한 거부감을 없애기 위해 연봉제를 비롯한 성과급제도의 가장 큰 문제점으로 지적될 수 있는 평가요소의 공정화 및 객관화에 대한 신뢰구축의 확보를 위해 첫 째, 공정하고 객관적인 평가시스템 정비가 필요하며, 둘 째,경영전략과 인사보상시스템간의 연계를 강화하기 위한 정비를 위해 노력해야 할 것이다. 셋 째, 성공적인 성과주의에 기초한 임금제도의 정착을 위해 향후 조직문화를 혁신적진취적인 자세로 변화시켜 나가는 노력이 필요하다.
연봉협상전략관한 내용을 조사하면서 우리 2조 또한 임금에 대한 개념이 막연히 ‘주는 데로 받자!‘ 라는 인식을 가지고 있었음을 느꼈다. 그렇지만 다양한 협상전략내용과 끝없는 노력과 열정을 가진 고액연봉자 사례를 통해 보다 적극적으로 ‘일한만 큼 받자!’는 의지를 갖게 되었다. 또한 정보가 지배하는 시대에 살고 있는 우리로서는 항상 열린 마음으로 새로운 것을 받아들일 수 있는 열린 마음과 날카로운 비판을 할 수 있는 냉정함을 가져야겠다고 느꼈다.
함께 수업을 듣고 있는 우리 학생들도 임금에 대해 (연봉제에 대한) 좀 더 관심을 갖고 뚜렷한 목표의식과 끝없는 노력과 열정을 가진다면 고액 연봉을 받는, 고액연봉을 줄 수 있는 위치에 오를 수 있다고 확신한다!
제8장 참고문헌
● "연봉제 규정 사례집" 한국 경영자 총협회 2002
● 백종화 “연봉제의 효율화 방안” 경상대 경영대학원 2002
● 김수복, 김정안 "연봉제 도입운영방법" 행정경영자료사 1998.8
● 기호익 "한국기업의 연봉제 도입에 관한 연구" 가천길대학 논문집 제27호
● 송광선, "한국기업의 연봉제 도입현황과 특성 및 이의 평가"
● "코리아인터넷닷컴", "인크루트(www.incruit.com )"
● 나승우 "연봉제 인사평가와 운영실무" 미래와 경영 1999
● 양병무 "연봉제에 대한 올바른 이해" 한국 경영자 총협회 1999
● 박길우, 연봉제 실무 백과 - 더난출판사 - 1999
● 전략기업컨설팅, 연봉(능력급)제의 도입과 운영사례 -전략기업컨설팅- 1999
● 양병무 "기업구조 조정을 위한)연봉제도입설계 및 분석사례"
한국 경영자 협회 1998
● 백종화, “연봉제의 효율화 방안” 경상대 경영대학원

키워드

연봉제,   임금관리,   연봉제 사례