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평등에 관해서는 법적으로나 제도적으로 어느 정도 갖추어졌다고 볼 수 있다. 즉 헌법, 근로기준법남녀고용평등법남녀차별금지 및 구제에 관한 법률 등이 마련되어 있다. 그러나 실제에 있어서 남녀성별 구성 비율을 살펴보면 관리자전문가
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평등에 관해서는 법적으로나 제도적으로 어느 정도 갖추어졌다고 볼 수 있다. 즉 헌법, 근로기준법남녀고용평등법남녀차별금지 및 구제에 관한 법률 등이 마련되어 있다. 그러나 실제에 있어서 남녀성별 구성 비율을 살펴보면 관리자전문가
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평등노동권 확보를 위해 국가기업근로자가 그 책임을 공동으로 지는 모성보호의 사회화는 여성운동의 중요한 과제가 되었다. 모성보호에 대한 입법은 국가는‘모성의 보호를 위하여 노력 한다’고 규정한 헌법(제36조2항)을 기초로 근로기준
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1) 평등기준
2) 공적기준
3) 욕구기준
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평등보호에 위반하는 차별을 심사함에 있어서 여러 기분을 스펙트럼 식으로 적용하여 왔던 것을 알 수 있다. 이 기준의 스펙트럼은, 本법원이 특정 차별입법을 심사함에 있어서, 침해된 이익의 헌법적·사회적 중요성 및 차별의 원인이 된 사
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