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관계법의 내용에 따라 실질적 측면을 고려하여 적용범위를 달리하는 것도 고려해 볼만 하다고 할 것이다. 또한 입법적으로 해결하기 어려운 부분에 대하여는 노조법상 근로자 판단기준을 근기법의 그것과는 달리함으로서 노동3권의 폭넓은
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법동원을 막을 장치가 병행되지 않으면 근로자파견법과 같이 일정 기간마다 주기적인 해고가 자행될 가능성이 높다.
Ⅴ. 비정규직근로자(계약직노동자, 기간제)의 노사관계
현재 우리나라는 투자기피, 산업공동화, 내수침체 등 장기불황의
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근로계약의 내용을 정형적으로 처리한다는 점에서 하나의 제도적 성격을 지니고 있으나 이를 법규범으로 보기는 곤란하다. 노동법은 근로관계의 일방 당사자에 불과한 사용자에게 법규범 설정권한을 부여한 것은 아니기 때문이다. 그런데
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법대로, 노동자에게 불리한 근로기준법은 최저기준이므로 더 나은 기준을 주장할 수 있다. 이것이 헌법과 근로기준법 정신에 맞는 것이다.
2) 단체협약이 근로기준법에 우선한다
(1) 근거
○ 노동조합및노동관계조정법 제33조(기준의 효력)
①
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법원에 임금, 퇴직금청구소송 제기
4. 경찰서, 검찰에 고소고발
(1) 회사의 노동관계법위반이 아닌 일반 형사법위반 사건에 대하여는 사업장소재지 관할 경찰서에 고소(발)장 제출, 근로감독관, 노동위원회심사관, 경찰 등 공무원 관련사건은
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노동행위의 심사대상이 되는 당해 집단적 노사관계에 대하여 실질적으로 사용자 권한을 행사하는 자로서 근로조건의 전부 또는 일부에 대하여 실질적인 영향력 내지 구체적 지배력을 미치는 자라고 해석되어야 한다”고 하는 등 노동조합법
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법 개정 논란에 대한 평가 및 제언」, 노사공포럼, 제3호
박지순(2009), 「비정규직법의 쟁점과 입법정책적 과제」, 산업관계연구 6월 호
이용식(2009), 「경제위기, 2009 노사관계 쟁점 및 전망」, 노동법률 1월호
정재권(2009), “비정규직 근로자에
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법률문제, (주)중앙경제, 1993.
김수복, 근로자파견과 도급업무위탁전출실무, (주)중앙경제, 2007.
김형배, 노동법(신판 제3판), 박영사, 2007.
백현기, “업무명령권의 근거와 한계”, 「근로관계소송상의 제문제(상)」, 재판자료 제39집, 법원행정
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근로자가 약자의 입장이 되다보니, 노동법으로 그 부족한 부분을
채워서 대등한 위치가 되도록 하기 위하여 근로기준법, 노동조합법 등을 제정, 공포
시행하는 것이다.
따라서 사용자는 근로자를 대등한 관계로 인식하여 상호공생, 공영의
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근로조건의 결정에 직접적으로 영향을 미치면서도 형식적으로 근로계약의 당사자가 아니라는 이유로 노동조합과의 단체교섭을 거부하고 조합활동을 보장하지 않으려 한다. 헌법에 보장된 노동3권이 이중적 근로관계라는 간접고용의 법적
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