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의 법률행위로 무효가 된다(근기법 제111조 1호, 민법 제103조).
다만 이에 대하여 판례는 협약적용을 받는자와 받지 않는 자와의 차별,합병영업양도시 근로관계의 적용, 신규채용근로자의 취업규칙의 적용등은 균등대우에 어긋나지 않는다고
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대우로서 임금근로시간 등 근로조건에 관한 모든 차별이 포함된다.
3. 채용
채용은 근로관계성립 이전의 사항이므로 근로조건에 해당하지 않아 사용자는 근기법 제5조의 균등대우의무를 부담하지 아니한다 할 것이다.
그러나 남녀고용평등법
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근로관계를 회복하고, 징계해고의 경우 근로하였을 경우 받았을 임금을 청구할 수 있다.
Ⅶ. 마치며
일반적으로 징계는 근기법 제 30조의 정당한 이유가 있어야 할 것이며, 정당한 이유에 해당되는 경우에도 권리남용금지 및 신의칙의 제한을
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근로자들의 출퇴근시간을 엄격하게 정할 수 없거나 시간외 근로에 대해 할증임금이 엄밀하게 지급됨이 없이 그 직무에 대해 특별수당이 지급되므로 근로시간규제에 관한 근기법상 제규정이 적용되기 어려운 근로자들이 있다.
2. 적용배제 대
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근기법뿐만 아니라 헌법상의 권리로서 근로자에게 인정됨은 당연하다고 하겠다. 다만 종속근로관계의 특성상 근로자의 국민으로서의 권리가 사용자의 침해로 부정되는 것을 방지함으로써 근로자를 보호하기 위하여 근기법에서 구체적으로
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근로자들을 보호하기에는 터무니 없이 부족한 상황이다.
요컨대 사회적,경제적 약자인 근로자의 보호를 통해 근로자와 사용자의 대등한 관계를 유지하려는 근기법을 비롯한 기타 노동관계법의 기본이념을 고려할 때 시용근로자, 채용내정
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법의 내용은 우리나라에서도 퇴직금의 수급권 보호에 참고가 될 것이다. 다만, 우리나라의 경우에는 근로기준법 제34조 제1항의 지급수준을 상회하여야 하고 이를 의무화할 수 있다는 점이 일본에서 적격퇴직연금제도의 정책방향과 차이가
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근기법 제47조가 적용된다.
3. 근로시간에 따른 일정액의 임금보장
1) 보장의 형태
동조에 의해 규정된 보장급은 근로시간에 따른 일정액이다. 따라서 1시간에 대하여 정하는 시간급을 원칙으로 한다. 반면, 근로시간과 관계없이 1월에 대하여
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근로관계에 있어서의 근로자로서 신분에 따른 노동관계법상 제반 권리 등 법률효과까지 금지하려는 것 아니다.
따라서 취업자격 없는 외국인이 출입국관리법 위반하여 근로계약 체결했다 해도 근계가 당연무효 아니며, 근기법상 근로자로
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근기법에서는 근로자의 인사이동에 대해서 구체적인 규정을 두고 있지 않아 노사간의 분쟁의 소지가 있다 하겠다.
따라서 근기법에서는 이러한 분쟁을 예방하고 구체적인 근로자보호의 실현을 위하여 명시적인 입법이 요구된다 하겠다.
이
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