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근로자의 개념의 확정은 근로3권의 보장의 필요성에 따라 이루어져야 하므로 근기법상 근로자 개념의 판단기준인 사용종속관계의 존재를 반드시 요구할 필요는 없다고 본다. 또한 근로자와 유사하지만 판례에 의해 근로자성이 부정되는 특
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피용자의 개념
3. 공정기준법상 근로자 개념
4. 연방노동관계법상 근로자 개념
5. 재해보상법의 근로자 개념
6. 개별 법령의 적용요건
Ⅲ 우리의 법체계상 근로자 개념
1. 근기법상 근로자 개념
2. 노조법상 근로자 개념
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근로자의 처지와 다름 없지만, 판례에 의해 근로자로 인정되지 않는다는 점에서 그 보호의 필요성이 있다.
3. 판단기준
판례는 특수형태근로관계에 있는 자들이 근기법상 근로자인가 여부는 단순히 당해 계약의 형식이나 명칭이 아닌 당사자
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근로시간 규제의 예외
1. 의 의
근로자들의 출퇴근시간을 엄격하게 정할 수 없거나 시간외 근로에 대해 할증임금이 엄밀하게 지급됨이 없이 그 직무에 대해 특별수당이 지급되므로 근로시간규제에 관한 근기법상 제규정이 적용되기 어려운
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가를 받은 이상 사용자는 취업규칙에 의하여서도 시간외 수당과 휴일근로수당을 지급할 의무가 없다.”
5) 적용제외의 예외, 연차휴가
“근기법 제4장 제47조에 규정된 월차유급휴가의 규정은 동법 제4장의 근로시간, 휴게와 휴일의 규정을 전
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근로계약이 해지되어도 당해 부상, 질병이 완쾌되거나 일시보상을 행할 때까지는 요양보상, 휴업보상을 행해야 한다.
9. 연소근로자와 최저임금
연소근로자라 하여도 최저임금법의 적용을 받는다. 2002년 최저임금 고시에 따르면 2002년 9월 1
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근기법60에 의하여 8할 이상을 출근한 경우 15일의 연차휴가가 발생한다. 이때 출근율을 산정함에 있어서 정당한 쟁의행위로 인한 파업한 기간에 대해서는 해당 기간을 제외한 근로일수에 대한 출근율에 따라 비례적으로 산정하여야 하나, 불
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근로자의 근로조건의 보호를 위해서는 취업규칙에 대한 보다 철저한 행정관청의 감독과 엄격한 법집행이 요구된다 하겠다. Ⅰ. 들어가며
Ⅱ. 취업규칙의 효력발생시기와 효력적용범위
Ⅲ. 취업규칙의 불이익변경
Ⅳ. 근기법상의 규제
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로자의 의견 또는 동의를 구하는 규정(근94)과 기숙사규칙의 작성·변경에 있어서 기숙하는 근로자의 과반수를 대표하는 자의 동의를 얻어야 한다는 규정(근99②)을 두고 있다.
3) 주지의무 등
근기법은 사용자에 대하여 법령 등의 게시·비치
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근로자에 대해서는 불이익을 주더라도 반드시 부당한 것은 아닐 것이다.
3. 파업참가자를 즉시 재취업시키지 못할 경우
즉각 조업을 재개할 수 없는 특별한 사정이 있다면 이는 법률적으로 휴업에 해당되는 것으로 보아야 하며, 근기법 제45조
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