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해고 때 통보기간을 현행 60일에서 30일로 줄이고, ‘경영상 이유’에 의한 해고 요건을 ‘경영상의 필요’로 완화해야 한다. 또 근로기준법 제31조 ‘경영상의 이유에 의한 고용조정’ 내용 가운데 하나인 고충수당 지급도 글로벌 스탠다드에
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법적 규제로서, 먼저 합의해약의 형식에 구애됨이 없이 바로 해고와 동일시할 수 있는 경우가 있다. 5공 해직자들의 경우에 일괄사직[101] 서를 제출케 한 후 선별수리하는 방법에 의한 합의해약이 바로 그것이다.
_ 사용자가 근로자들에게 일
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법적 성격이 모호한 상태로 남아 있어, 채용내정의 취소로 사실상 부당해고에 가까운 분쟁이 발생하더라도 명확한 적용법규가 없기 때문에 근로자들의 권리보호가 취약한 실정이다.
채용내정의 경우 현행 근로기준법에 ‘채용내정의 개념’
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법정상속인에 해당하는 사람은 누구인가?
3. A의 재산을 실제로 상속받을 수 있는 사람들은 누구이며 각자 얼마를 받을 수 있는가?
<문제 3> 임금, 법정근로시간, 연장근로, 휴일, 연차유급휴가, 해고란 무엇인가?
<문제 4> 일반근로자, 공무원
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근로자에 대하여는 효력이 미치지 않는다고 할 것이다. Ⅰ. 들어가며
Ⅱ. 직급정년제와 근로기준법상 해고의 정당한 사유
Ⅲ. 직급정년제의 도입과 취업규칙변경절차와 관련된 제반문제
Ⅳ. 차등정년제도의 도입과 직급정년제와의 관
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근로자 등)에 따라 적용받는 법률내용을 이해하고 그에 기반한 비정규 인력 관리방안을 마련하는 것이 필요하다 1. 들어가며
2. 근로계약기간
3. 계약기간 중 해고와 해고예고수당
4. 계약직 근로자와 산재보상
5. 계약직 여성근로
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근로조건 면에서 차별대우를 받고 있다. 이들은 저임금과 고용불안에 시달리고 있으며 근로기준법조차 제대로 적용받고 있지 못하는 경우가 많다. 각종 수당과 기업 내 복지후생의 미적용, 상여금, 퇴직금, 주휴, 월차 등의 미적용, 4대 보험
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근로자가 피보험자격의 취득, 상실에 대한 확인의 청구를 한 것을 이유로 근로자에 대하여 해고 기타 불이익한 취급을 한 사업주는 3년 이하의 징역 또는 1,000만원 이하의 벌금에 처한다. 허위 기타 부정한 방법으로 실업급여, 육아휴직급여
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법은 근로기준법상 재해보상의무 및 산업재해보상보험법 가입의무를 파견사업주가 지도록 하고 있다. 그러나 재해가 발생한 곳이 사용사업장이라는 점과 산업안전보건의무를 사용사업주가 기본적으로 부담한다는 점에서 보면, 재해보상 등
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법원 1991.12.10. 선고 91다8647 판결 【해고무효확인등】
[공1992.2.1.(913),470]
【참조조문】
근로기준법 제27조
【참조판례】
대법원 1989.5.23. 선고 87다카2132 판결(공1989,972)
1990.3.13. 선고 89다카24445 판결(공19
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