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법령의 교육이 체계적이고 지속적으로 이루어져야 한다. 간략히 요약하면 다음과 같다.
법적 개선방안
1)각종의 남녀차별을 제거하기 위한 특별법의 제정을 하여야 한다.
2)여성근로자의 법적보호로서 노동법의 수준을 향상시켜야 한다.
3)정
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근로자로 채용이 된 경우 시용기간은 퇴직금, 연차휴가 등의 계산시 계속근로연수에 산입이 되며, 정규근로관계의 존속기간에도 산입이 된다.
Ⅴ. 결
경제적 약자인 근로자 보호를 통해 근로자와 사용자의 대등한 관계를 유지하려는 노동법
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근로자의 개념을 도입하자는 제안도 포함되는 것으로 근로기준법의 적용대상을 2분화하던 종래의 접근방식(임금근로자와 비임금근로자)과 달리 3분화하여 비임금근로자 일부에 대하여 근로기준법적 보호를 하자는 내용이다. 다른 측면에서
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근로기준법상 취업규칙 작성 의무는 10인 이상의 사업장에 적용되고 있어 취업규칙을 통한 직장 내 괴롭힘 예방 및 조치는 상당수의 근로자를 보호하지 못하고 있다.
둘째, 5인 미만 사업장은 직장 내 괴롭힘 금지법이 적용되지 않는다는 점이
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법제의 경우에도 「근로기준법」상 노동자를 주된 적용대상으로 규정하고 있으므로, 향후 인공지능 시대의 도래로 노동시장이 다수의 독립노동자 중심으로 재편될 시에는 보호의 사각지대가 너무 많이 발생하게 된다는 문제가 있다. 따라서
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근로기준법 제72조에 “사용자는 임신 중의 여성에 대하여 산전 후를 통하여 90일의 보호휴가를 주어야 하며, 휴가기간의 배치는 산후에 45일 이상이 되어야 한다.” 고 규정하고 있으며, 이 경우 산전후란 출산전후를 뜻하며 산전후휴가기간
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근로자의 차별금지를 통한 보호적인 측면과 원활한 인력수급 확보라는 파견제도를 도입한 취지를 함께 만족시킬 수 있는 해석이 필요하기 때문이다. 하지만 파견법에 차별금지제도를 도입한 목적이 파견근로자 보호에 있으므로 사용사업주
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근로시간이 현저히 짧은 단시간근로자에 대하여 일부 규정(퇴직금,유급주휴)을 전면적으로 배제하고 있는 것은 이들이 근로자의 기본적인 근로조건이라고 볼 때 근로자의 보호를 위해서는 입법론적으로 재검토가 필요하다고 본다. I. 들
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근로자를 실질적으로 지휘 명령하는 원기업에게까지 사용자개념을 확장시킴으로써 원기업에게도 사용자 책임을 부담시켜 하도급 근로자의 보호를 두텁게 하는 것이 바람직하다.
Ⅵ. 노조법상의 사용자와 비교
근로기준법상의 사용자는 최
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근로자 보호를 위해서도 인정되기 어려운 것이기 때문이다.
2) 절차규정이 있는 경우
징계절차에 관하여 근로기준법은 해고의 절차만을 규정하고 있을 뿐이고, 해고 이외의 징계절차에 관하여는 아무런 명문의 규정도 아니두고 있다. 따라서
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