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제도 도입 배경
2004년 10월 중앙인사위원회는 성과관리계약제를 시범 도입
개 념
직무성과계약제란?
실시 목적
조직의 성과향상
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개인의 능력발전 관련뉴스
도입배경
개념
목적
평가대상
전체적흐름
성과계약체결
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성과급 등에 반영
5급 이하
근무성적평정
매년 두 차례 실적, 능력, 태도를 구분 평정
근무성적+ 경력+ 교육+ 가점 = 승진후보자 명부 1 .중앙인사위원회
2. 기존 성과평가제도의 현황 및 문제점
3. 직무성과계약제도
4. 한계 및
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성과평가의 객관성 확보
성과평가에 있어서 객관성과 공정성을 확보할 필요가 있다. 실제로 고위공무원단의 경우 평가관대화가, 성과계약 등 평가제의 경우 평가 불공정성이 문제되었기 때문이다. 이의 해결을 위해 성과평가의 종합시스템
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성과계약, 성과에 대한 평가와 보상을 중시하는 성과관리 경향이라고 볼 수 있다.
Tompkins(2002)에 따르면, 정부의 인적자원전략은 크게 비용억제, 성과관리, 참여, 보유, 투자, 응집 전략의 6가지로 구분할 수 있다. 각 전략별로 추구하는 가치와
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게 되므로 관리자 평가를 위한 직무성과제도와도 연계를 지니지 않을 수 없다. BSC의 목표를 확대하여 과단위의 목표를 수행할 수 있게 된다면 문제가 없겠지만 지나치게 소수의 지표로 운영되면 직무성과계약제와의 연계성이 약화되어 실적
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