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근로자의 생존권을 보장하기 위한 것이다.
따라서 취업규칙의 효력발생시기는 사용자가 근로자에게 주지의무를 이행한 때 발생한다고 보아야 할 것이다. Ⅰ. 서설
Ⅱ. 취업규칙의 작성과 신고
Ⅲ. 불이익하지 아니한 취업규칙의 변경
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변경할 경우 근로자 과반수의 의견을 들어야 하며 근로자에게 불이익하게 변경할 경우는 근로자 과반 수 이상의 동의를 얻어야 한다.
부 칙
1. (시행일) 본 규칙은 2007년 06월 01일부터 시행한다.
2. (시행일) 본 규칙은 일부조항을 법에 맞게 변
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법이 적용된다.
다만, ①65세 이상인 기간제근로자, ②사립학교교직원연금법의 적용을 받는 자에 대해서는 고용보험법이 적용되지 않는다(고보10).
2. 최저임금의 적용
기간제근로자에 대해서도 최저임금법이 적용된다.
다만, 취업기간이 6월
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판례 변경에 가까운 입장을 보여주고 있다.
그 동안 이 문제에 관해서 가장 원론적인 판시는 “근로자들의 직장점거가 쟁의의 목적 달성을 위하여 필요한 범위 내에서 제한적으로 개시됨으로써 적법한 것이었다 하더라도 사용자가 이에 대응
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의의가 있었다. 더 많은 연구가 필요한 주제이기에 섣불리 결론을 내리기에는 부족한 점이 많다. 앞으로의 논의에 주목해야 할 것이다. 복수노조의 교섭창구를 일정한 형태로 단일화 할 것을 법률로 강제하는 것은 자주적인 단체교섭권을 침
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의의
여성근로자가 출산을 한 경우 모성을 보호하고 아기의 양육을 위해 산전 후 휴가 외에 육아휴직을 인정하는 것이 일반적인 추세이고 이런 취지에서 남녀고용평등법에 육아휴직제도를 규정하고 있다.
2. 신청권자
육아휴직 신청권자는
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법적으로 무효가 된다.
2. 예외
다만 판례는 단체협약을 적용 받는 자와 받지 않는 자와의 차별, 취업규칙 불이익 변경 후 신규입사자와 기존근로자와의 차별 등은 균등대우에 어긋나지 않는다고 보았다. Ⅰ. 서
1. 균등대우의 의의
2. 균
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근로자로 전환하여서는 안 된다.
②“사용자는 통상근로자를 채용하고자 하는 경우에는 당해 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 단시간근로자를 우선적으로 고용하도록 노력하여야 한다”(기단7①). 이어 기단법7②에서
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법의 목적 및 사회통념에 비추어 보더라도 타당하다고 보여진다.
2. 판례 2
65세 이상인 자는 사회통념상 노동시장 탈퇴 연령이며 노동시장에의 재진입이 어렵다고 보아 적용제외 근로자로 인정하여, 재취업을 전제로 하는 실업급여의 지급을
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의의가 있었다. 더 많은 연구가 필요한 주제이기에 섣불리 결론을 내리기에는 부족한 점이 많다. 앞으로의 논의에 주목해야 할 것이다. 복수노조의 교섭창구를 일정한 형태로 단일화 할 것을 법률로 강제하는 것은 자주적인 단체교섭권을 침
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