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법상 근로자대표의 중첩성과 이에 대한 기능조정을 위한 방안’, 한국노동연구원, 1998, 53면. Ⅰ. 근로계약의 의의
Ⅱ. 근로계약의 명시의무
Ⅲ. 연봉계약의 적용기간
Ⅳ. 연봉의 분할지급방식
Ⅴ. 노사협의회의 협의 요부
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근로자에게 불리하게 삭감할 수가 없다.
(5) 노동법에 위배된 근로계약의 효력
사용자와 근로자가 체결하는 근로계약은 법령이나 취업규칙, 단체협약에 위배될 수 없으며, 이에 위배되는 경우에는 그 부분에 한하여 무효가 되고 무효로 된 부
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근로자에게는 신취업규칙상의 퇴직금 단수제가 적용되게 되는데, 이것이 퇴직금차등금지제도에 위배되지 않는가하는 문제가 제기되는데, 판례는 이는 퇴직금 차등제도를 설정한 경우에 해당되지 않는다고 한다. 1. 서설
2. 불이익 변경
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관한 사항
12. 그 밖에 해당 사업 또는 사업장의 근로자 전체에 적용될 사항 서론
취업규칙이란 무엇인가?
본론
취업규칙의 불이익 변경
근로자의 동의 없는 취업 규칙의 효력
단체협약에 반하는 취업규칙
사례
결론
-참고문헌
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/ 2002년 1. 소개글
제 1 장 총 칙
제 2 장 고 용
제 3 장 복 무
제 4 장 임 금
제 5 장 퇴직과 해고 등
제 6 장 포상과 징계
제 7 장 교 육
제 8 장 안전과 보건
제 9 장 재해보상
제 10장 기타규칙
<부 칙>
2. 참고자료
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취업규칙은 사업장단위로 작성되어 적용되므로 원칙적으로 당해 사업 또는 사업장의 모든 근로자에게 적용된다. Ⅰ. 서설
Ⅱ. 취업규칙의 법적 성질
Ⅲ. 불이익하지 아니한 취업규칙의 변경
Ⅳ. 불리한 취업규칙의 변경
Ⅴ. 신고
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근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 얻어야 한다(근로기준법 제97조 제1항).
판례는 취업규칙상의 근로조건을 종전
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취업규칙을 제정하려 할 경우, \"근로기준법에서 정하는 근로기준은 최저기준이므로 근로관계 당사자는 이 기준을 이유로 근로조건을 저하시킬 수 없다\"(근로기준법 제2조)는 점과 노동조합의 동의 없이 취업규칙을 불이익하게 변경할 수 없
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기준으로 한다.
마. 나목의 경우에 사용자가 지급하여야 하는 임금은 시간급을 기준으로 한다.
5. 취업규칙의 작성 및 변경
가. 사용자는 단시간근로자에게 적용되는 취업규칙을 통상근로자에게 적용되는 취업규칙과 별도로 작성할 수 있다.
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근로자대표에 의한 서면합의가 개별근로자에 대한 직접적인 사법상 효력을 가지기 위해서는 취업규칙이나 단체협약에 별도의 정함을 둘 필요가 있다고 한다.
) 이승욱, 앞의 글, 106면.
이는 현행법의 해석상, 근로기준법은 근로자대표의 자
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