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법률주의에 위배되고, 그 구성요건도 지나치게 애매하고, 광범위하여 죄형법정주의의 명확성 원칙에 위배된다고 하였다.
규범적 부분은 가목에서 라목까지다(1000만원 이하의 벌금).
가. 임금, 복리후생비, 퇴직금에 관한 사항
나. 근로 및 휴
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개설
2. 취소소송과 소의 이익
1) 원칙
2) 제재적 처분의 효력기간도과
3. 기타 원인에 의해 원상회복이 불가능하게 되었을 때
4. 다툼의 전제가 된 지위가 상실되어 이행불능의 상태가 된 경우
5. 기타 사정변경이 발생한 경우
참고문헌
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변경사항)
※나의 생각
8. 부정행위에 따른 지급제한
※관련판례
9. 상병시의 특례
Ⅲ. 취업촉진수당
1. 의의
2. 조기재취업수당
3. 직업능력개발수당
4. 광역구직활동비
5. 이주비
6. 취업촉진수당의 지급제한
※해외의 실업급여에 관
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적용대상 근로자가 노동조합의 조직대상에 포함되지 않는 경우에는 노동조합의 동의가 아닌 당해 연봉제 적용 근로자의 집단적 동의를 받아야 한다. 1. 들어가며
2. 취업규칙의 불이익변경의 판단기준
3. 동의의 방식
4. 동의의 주체
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근로자의 권익을 부당하게 침해할 우려가 있다는 점에서 근로기준법상‘직급정년제’규정 자체의 효력은 인정하되 근로기준법 제97조의‘취업규칙의 불이익변경절차’를 준수하여 기업과 근로자의 이익을 조화하는 방안을 강구할 필요성
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취업규칙 사이의 유리원칙을 인정해야 하는가.
이와 관련해서는 먼저 근로기준법 제97조 제1항 단서가 단체협약과 취업규칙의 유리원칙에 대하여 가지는 의미를 먼저 살펴볼 필요가 있다. 단체협약에 의한 근로조건의 불이익변경이 유효하
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근로조건의 불이익변경의 문제, 징계절차 또는 해고동의(협의)절차에서 해고동의조항의 법적 성질, 위반의 효과 및 노동조합의 동의권의 불성실한 행사 문제 등으로 다루어지고 있다. 그러나 협약자치의 한계 또는 해고동의절차에서의 동의
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것이므로 근로자에게 불리한 취업규칙의 변경으로 보아야 하고, 따라서 근로자집단의 동의가 있어야 한다고 본다. 1. 취업규칙 변경의 의의
2. 취업규칙 불이익변경의 판단 기준
3. 구체적인 예
4. 기존 취업규칙에서 정하지 않은 사항
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근로자의 재량에 따라 휴게시간을 사용할 수 있다.
제4조(유효기간) 이 협정의 유효기간은 합의일로부터 2년으로 한다.
20 년 월 일
XXX테크 대표
(인)
근로자 대표 (인) I. 현행 법정 근로시간 제도
II. 현행 근로시간 분석
III.주40시간제 실
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것은 별론으로 하고, 노사협의회의 합의만으로는 취업규칙에 규정된 근로조건의 효력에는 영향을 미치지 않을 것으로 사료됨(근기 01254-86 41, 90. 6. 20). 1. 불이익변경의 판단기준
2. 동의의 방법
3. 동의를 받지 못한 불이익변경의 효력
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