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불이익 변경과 사회통념상 합리성, 중앙노동위원회
ⅴ. 한용식(1978), 취업규칙에 대한 연구, 강남대학교
ⅵ. 홍승욱(2004), 취업규칙 또는 단체협약에 의한 근로조건의 불이익변경과 양자의 관계, 대검찰청 Ⅰ. 서론
Ⅱ. 취업규칙의 작성변
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불이익 사유에 있었는가로 보는 견해로 판례의 주된 경향으로 볼 수 있다.
④ 상당인과관계설
정당 조합활동 사실 없었다면 불이익취급 없었을 것이라 판단시 부당노동행위가 된다는 견해이다.
3. 사용자의 승진조치와 부당노동행위
1) 문제
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조합활동이 불이익처분의 우월적인 원인이 되지 않는 경우라 하더라도 조합활동이 없었으면 불이익처분이 없을 것이라고 보이는 상황에서는 불이익취급의 성립을 인정하는 것이 부당노동행위제도의 취지에 맞기 때문에 상당인과관계설이
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이러한 의미에서 불이익변경금지의 원칙은 불이익한 형의 선고를 금지하는 강제적 양형규정이라고 할 수 있다.
2. 불이익변경판단의 기준
불이익변경의 여부를 판단하는 데는 법정형의 경중을 규정하고 있는 형법 제50조가 기준이 된다. 그러
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외의 사실중 어느것이 불이익취급에 결정적 원인이 되었는가에 따라 판단해야 한다는 견해로서 판례의 대체적인 입장이다.
④상당인과관계설(다수설)
이는 정당한 근로3권실현활동의 시실이 없었다면 불이익취급이 없었을 것이라고 판단
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