[인적자원관리론] 리더쉽에 대하여...

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목차

Ⅰ. 서 론
1. 리더쉽의본질
(1) 리더쉽의 개념
(2) 리더쉽의 본질
2. 리더쉽 연구의 역사적 전개와 방법
(1) 특성이론
(2) 행위이론
(3) 상황이론

Ⅱ. 본 론
1. 변혁적 리더쉽의 등장배경
2. 리더쉽 이론의 발달과정
3. 변혁적 리더쉽의 고찰
1) 변혁적 리더쉽의 정의
2) 변혁적 리더쉽의 특징
① Bass의 연구
② Bennis & Nanus의 연구
③ Ticky & DeVanna의 연구
3) 변혁적 리더쉽의 구성요소
① 카리스마
② 지적인 자극
③ 개별화된 배려
④ 분발고취
4. 변혁적 리더쉽에 대한 문제점

Ⅲ. 결 론
바람직한 리더쉽 정립을 위한 방안 및 결론

Ⅳ. 참고문헌

본문내용

높이기 위하여 노력하며 조직 구성원 스스로도 리더십이 향상되도록 배려한다. 리더들 중에 조직 구성원이 자기에게 의존하게 하는 의존 성향을 촉진시키고 정서적인 면에서 통제하는 리더는 조직 구성원의 성장을 방해하게 되며 개별적 고려는 다른 말로 조직 구성원의 욕구와 가치관에 따라서 이에 알맞은 성장 기회를 제공하는 것이라고 볼 수가 있다. 리더에 따라서는 조직 구성원으로부터 강한 충성심을 확보 하는 데는 뛰어나지만 부하를 육성하거나 그들의 역량을 배양하는데 실패하는 경우가 있는데 이러한 리더는 카리스마적 리더라고 할 수는 있어도 변혁적 리더십을 가졌다고는 할 수가 없다.
④ 분발고취(inspirational leadership)
Bass는 고취적 리더십을 카리스마적 리더십의 하위요인으로 고려하고 있다. 그는 분발 고취적 리더십이란 부하 혹은 부하의 노력에 대해 감정적 측면에서 기운을 북돋아 준다거나 활기를 불어넣는 리더 행동이라고 말하면서, 카리스마적 리더십은 분발고취는 카리스마와는 별개로 자생적으로 일어날 수 있으므로, 카리스마적 리더십이 발휘되지 않은 상태에서도 분발고취는 일어날 수 있다고 하였다. 이와 관련 최근 연구에서는 분발고취가 카리스마적 리더십의 하위요인이 아닌 별개의 차원으로 다루어지고 있다.
4. 변혁적 리더쉽에 대한 문제점
조직 행태학의 연구에 따르면 변혁적 리더는 다른 리더와는 다른 방식으로 행동한다고 한다. 조직의 구성원들은 변혁적 리더쉽 아래에서는 보다 더 만족스럽고 충실한 업무수행을 한다고 한다. 또한 그들은 업무수행을 더 잘 하고, 보다 조직에 동화되어서 행위를 하게 되며, 보다 창조적인 의사결정을 내린다는 것이다. 최근의 한 연구에서는 변혁적 리더쉽에 대해 교육을 받은 관리자가 운영하는 은행의 한 지점에서 조직의 행태와 금융성과에 있어서 향상을 가져왔다는 보고를 하고 있다.
변혁적 리더쉽은 이처럼 오늘날 가장 인기 있는 리더쉽으로 여겨지고 있다. 그런데, 여기에도 몇 가지의 문제점은 있다.
첫 번째 문제는 몇몇의 변혁적 리더쉽에 대한 연구자는 리더의 성공이라는 의미로 이 개념을 정의하고 있다. 이들은 리더들이 우리가 변혁적이라고 부르는 행태를 보이는가 여부보다는 오히려 완벽하게 변화를 초래한 결과에 대해서 변혁적인지를 판단하고자 한다. 이와 관련지어서 변혁적 리더쉽에 대한 질적인 연구들은 단지 성공한 사람에 대해서 연구를 하고 있다는 점이다. 보다 바람직한 연구방법은 성공한 리더와 그렇지 않은 리더를 비교하고, 이들의 변혁적 리더쉽의 차이에 대해서 고찰해 보는 것이 될 수 있다.
두번째의 문제는 변혁적 리더쉽은 개별적인 상황에 맞는 리더쉽에 대한 접근법이라기 보다는 여전히 일반적인 모델로서의 의미에 치우쳐 있다는 것이다. 최근에야 비로소 변혁적인 리더쉽이 다른 리더쉽보다 개별적인 상황에 보다 적절하게 적용될수 있다는 아이디어에 대한 연구가 이루어지고 있는 실정이다. 예를 들면, 변혁적인 리더쉽은 조직환경이 정태적인때 보다는 조직이 적응을 필요로 할때 보다 적절하다고 할수 있을 것이다. 반면에 거래적인 리더쉽은 조직이 효율성을 추구할때 보다 나은 방식이라고 할 수 있다. 이전의 연구는 변혁적인 리더쉽에 대해서 일반적으로 문화횡단적으로 적용될수 있을것이라는 것을 보여주고 있다. 그러나, 변혁적 리더쉽에는 특정한 요소가 있다고 볼 수 있는데, 그것은 비전이 형성되고 전달된다는 점과 이 리더쉽이 다른 문화지역 보다는 북아메리카 지역에 더 적절하다는 것이다. 우리가 기억해야 될 것은 조직에서 널리 공유되어지는 비전을 만들어 내는 것이 궁극적인 조직의 목표와 성과에 대한 실용적인 가치를 대체해서는 안된다는 것이다. 문제는 변혁적 리더의 고양된 이상을 어떻게 그리고 언제 측정가능한 과정으로 전개시킬수 있게 줄여나가는가를 결정하는 것이다.
Ⅲ. 결 론
바람직한 리더쉽 정립을 위한 방안 및 결론
한 인간의 행동은 그 인간의 의식, 사고의 소산이다. 리더의 자리에 있는 사람이 그릇된 리더쉽을 발휘한다면 그것은 그 리더가 가진 리더쉽에 대한 그릇된 사고의 소산이라 볼 수 있다.
그릇된 리더쉽 행위를 고치자면 리더쉽에 대한 의식의 변화와 그를 위한 교육에 의존할 수밖에 없다. 우리나라를 예로 들자면 이렇다.
각계 각 충의 기존 리더들을 위한 교육은 대부분의 공, 사조직이 연수원을 운용하므로 연수원교육 프로그램에 리더쉽 교육을 강화하여 우리나라 지도층 리더쉽의 어디가, 왜 병폐이며 문제인가를 우선 알게 하고 그것을 올바르게 하자면 구체적으로 어떻게 해야 하는가를 집중적으로 논의 및 검토하여 한 번 새로운 기풍을 크게 조성할 필요가 있다.
그럼 기존 리더나 후진들을 위한 리더쉽 교육에서 무엇을 중점적으로 교육해야 할 것인가?
그것은 우리나라의 리더쉽 보완에 초점을 맞추어야 되리라고 생각한다.
즉,①책임감의 강조,②권력관의 순화를 통한 봉사정신 강조,③인기에 영합하지 않고 조직이나 국가의 먼 장래를 위한 노력 등이 특히 강조되어야 하리라 믿는다.
그리고 리더쉽의 요체는 솔선수범, 모범을 보이는 것이다. 아무리 의식교육에 공감을 하여도 행위가 따르지 않으면 아무 소용이 없다. 교육과 더불어 기존 리더들의 솔선수범이 뒤따르고 전 국가적인 일대 캠페인이 뒤따라야 한다고 생각한다.
마지막으로 이처럼 중요한 리더들의 리더쉽 이론에 대하여 기본적인 개념과 특성들을 알아보았는데 여기서 우리는 진지하게 바람직한 리더쉽의 틀을 정립하고 그 준거에 비추어 문제점을 도출하여 개선하는 등의 여러 가지 노력을 하여야 할 것을 강조하며 마무리를 짓겠다.
Ⅳ. 참 고 문 헌
1. 임창희(1999). 『조직행동』 학현사
2. 신구법 외 3인(2003) 『조직관리론』 형설출판사
3. 소령 이석훈(2000). 『리더는 있으나 리더십은 없다』 북랜드
4. 임우순, 소영일 공저,『경영관리론』(서울: 박영사,1997)
5. 박기동,『조직행동론』(서울: 박영사, 2001 )
6. 윤종록, 『조직행동』(서울 : 민영사, 1997)
7. 서병인, 정동섭 『현대조직행동』(서울 : 삼영사, 2000)
8. 유혜민,『리더십 유형과 조직전념도와의 관계에 관한 연구』서강대학교 대학원, 1998)

키워드

리더쉽,   인적자원관리,   변혁적,   변혁적 리더쉽