인사행정-직위분류제와 계급제의 비교 연구

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본문내용

국의 경험
미국은 직위분류제에 계급제적 요소를 가미한 대표적인 국가이다. 미국의 공무원은 근무시간, 직위 성격, 임용 형태, 보수표 등에 따라 여러 가지 직종의 공무원으로 분류할 수 있으나 직위분류제가 엄격하게 적용되는 공무원은 상근직과 정규직, 그리고 경력직과 일반직 보수표, 연방임금체계에 근거한 공무원이 주류를 이룬다. 그러나 미국의 공무원은 수직적으로 볼 때 정무직 공무원과 고위공무원단, 상위직 공무원과 일반직 보수표에 의한 공무원으로 구분해 볼 수 있다. 미국의 공무원제는 1978년 이전에는 일반직 보수표에 의한 공무원과 고위직 보수표에 의한 공무원의 2계층으로 구분하던 것을 지금은 상위 계층을 더욱 세분하여 계급제적 요소를 강화하였다. 그러면서 각 계층의 계급제적 운영을 지양하기 위하여 개인의 능력과 성과에 따라 보수체계를 탄력적으로 운영함으로써 인사행정의 신축성과 행정의 전문성을 동시에 확보하려 한다.
2. 영국의 경험
전통적으로 계급제를 채택해 온 영국의 공무원제도는 1996년 이후 계급제의 근간을 무너뜨리는 급격한 변화를 겪고 있다. 1996년 이전의 영국의 계급제는 공무원을 재무성 계급, 전문 과학기술 계급, 외교직 계급으로 분류하였으나, 일반사무계라고 할 수 있는 재무부 계급에 계급제적 특성이 가장 잘 나타나 있었다. 재무성 계급은 처음에는 행정 계급과 서기 계급의 두 계급으로 구분되어 있었다. 이것은 1920년 조직개편위원회가 권고하여 채택한 것이며, 이것이 다시 1921년 4대 계급인 행정계급, 집행계급, 서기계급, 서기보계급으로 구분되었다. 영국의 공무원 제도의 변화는 어쩌면 미국의 직위분류제보다 신축적이고 융통성 있는 공직 분류 체계를 형성함으로써 공무원의 능력에 따라 공직을 부여하고 이를 통하여 조직의 성과와 연계하는 공직 분류 체계를 형성하려하고 있다. 다만 모든 부처에서 계급제적 요소를 완전히 불식하고 있지는 못하지만 점점 직명과 책임도에 따라 공무원을 분류하는 경향으로 흐르고 있어 영국의 공무원제도는 이제 계급제를 포기하고 좀 더 철저한 직위분류제에 접근시켜 공직사회의 경쟁력을 확보하기 위한 방향으로 나아가고 있다고 할 것이다.
Ⅴ. 한국 정부의 공직 분류 체계
1. 공직 분류체계의 변천
첫째, 공무원 구분과 계급 체계의 변천은 다음과 같다.
- 1949년 8월 법률 제44호로 제정된 국가공무원법은 공무원을 일반직과 별정직으로 구분 하고 일반직을 다시 1급에서 5급까지의 5대 계급으로 구분하였다.
- 1961년 5.16군사정부가 집권하면서 국가공무원의 계급 구분을 1급을 제외한 모든 계급을 급류라는 명칭으로 갑류와 을류의 9개의 직급으로 구분하였다.
- 1981년 4월 국가공무원법이 대대적으로 개정되어 과거의 일반직 공무원과 별정직 공무원을 실적주의와 신분 보장 적용 여부, 특수 분야의 업무 수행 등과 관련하여 공무원 구분을 좀 더 합리적으로 세분하였다.
- 1998년 국가공무원법을 개정하여 전문적 행정 수요에 대응하기 위하여 일정한 기간 국가와의 계약에 의하여 근무하도록 되어 있는 전문직 공무원을 계약직 공무원으로 확대하였다. 1999년에는 개방형 임용제를 도입하여, 현재는 중앙행정기관의 실국장급뿐 아니라 과장급 직위까지 개방의 계층이 확대 되었다.
- 2005년 12월 국가공무원법의 개정으로 도입되어 2006년 7월부터 고위공무원단 제도가 실시되었다. 고위공무원단 제도의 도입으로 지금까지 계급제로 운영되던 1~3급 계급이 폐지되고 대신 직무등급제가 도입되어 상위 계층에서 계급제가 직위분류제로 변화되는 계기를 맞게 되었다.
둘째, 한국 정부의 공직 분류 체계에서 직위분류제는 계급제의 토대 위에서 한정적으로 적용되고 있다. 그러나 직위분류제를 적용하려는 노력은 계속해서 이어져 오고 있다. 대한민국 정부가 수립된 후 미군 정기에 공식적으로 채택되었던 직위분류제가 폐지된 것은 1949년 국가공무원법이 제정되면서이다.
2. 공직 분류 체계의 문제점과 개선방향
첫째, 한국의 공무원은 1981년에 경력직 공무원과 특수 경력직 공무원으로 구분한 지 25년이 지났다. 현재의 공무원 구분은 실적주의와 신분보장여부를 기준으로 한 것으로 과학기술의 발달과 지식정보 사회의 발달에 따른 인력관리의 다양성과 탄력성 및 행정의 전문화 요구에 부응하지 못하는 문제점을 지니고 있다. 따라서 직무의 성격과 신분보장과 실적주의 적용 여부, 근무형태 등 다양한 기준을 통하여 인력관리의 다양성과 탄력성, 개방성의 요청에 부합하도록 재편되어야 할 것이다.
둘째, 우리나라의 공무원은 계급제를 토대로 하고 있다. 이러한 계급제는 개인의 능력이나 역량과 관계없이 승진이나 순환보직이 이루어져 공직의 경쟁력 제고에 장애 요인으로 작용하고, 신분보장 때문에 조직의 활력을 저하시킨다. 따라서 한국의 공직사회는 다양하고 급속한 행정환경의 변화와 요구되는 행정 서비스의 질을 충족하기 위하여 계급제를 과감히 탈피하고 직위분류제의 적용을 확대해 나가야 할 것이다.
셋째, 일반직 공무원과 기능직 공무원은 1961년부터 직위분류제 개념이 공무원법에 도입되면서 직군과 직렬로 구분되어 운영되었다. 그러나 현재 우리나라의 일반직 공무원 직급표 상의 직군과 직렬, 그리고 직류 구분은 과학적 직무분석을 통하여 이루어진 것이 아니라 편의적으로 행하여졌기 때문에 직렬 간의 형평성 문제가 제기되고 동일한 직렬 내에서도 다양한 업무가 존재하여 인사관리가 합리적이고 객관적이지 못하다. 따라서 우리나라 수평적 공직 분류 체계인 직군, 직렬, 직류 구분은 하위직은 8~9급은 실무 행정 위주의 업무이기 때문에 직류를 통합하여 직렬별로 채용, 교육훈련, 정원관리, 전보승진관리 등의 인사관리를 하고 7~4급까지는 행정의 전문성을 고려하여 직렬을 좀 더 세분하여 관리하는 것이 바람직하며, 최근 행정 수요가 급증하는 새로운 전문 분야는 새로운 직렬과 직류 체계를 갖추어 나가야 할 것이다.
결론적으로 한국 정부의 수평적 공직 분류 체계에서 가장 근본적이고 장기적인 과제는 정부 업무에 대한 체계적인 직무분석 절차를 거쳐 형식적인 직위분류제가 아닌 과학적이고 세밀한 직위분류제로의 접근이 필요하다고 할 것이다.

키워드

인사행정,   공직 체계분류,   직위분류제,   계급제