사회복지 조직 관리에 대하어 설명하시오

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목차

1. 조직의 개념적 의의

조직이란 : 공동의 목표를 달성하기 위해서 환경과 교호작용을 지속하는 가운데 비교적 지속적인 구조를 기반으로 의도적으로 조정된 활동을 수행하는 사회적 체제

2. 조직의 구조

① 조직원들의 ‘유형화된 상호작용’ 또는 ‘상호작용의 유형’을 의미
② 조직성원들이 행동 또는 상호작용을 되풀이하여 형성한 일정한 유형
③ 조직구성의 기초적 원료는 인간행동임
④ 조직구조의 구성요소 : 조직구성원들의 행동을 지속적으로 조건 지어 구조의 기초 단위를 만드는 요소

(1) 역할
① 사회적인 관계에서 어떤 지위에 있는 사람들이 해야 할 것으로 기대되는 행동의 범주
② 역할에 따른 행동은 다른 사람들의 기대에 부응하는 것이며, 다소간에 반복적이고 예측 가능한 결과를 수반

(2) 지위
① 조직의 구조를 형성하는 기초적 요소로서 개인이 점하는 위치의 비교적인 가치 또는 존중도를 의미
② 계급, 등급으로 지위에 따라 불균등하고 차별적으로 부여됨

(3) 권력
① 권력보유자가 다른 사람이나 집단의 행태에 영향을 미칠 수 있는 능력
② 상호작용적, 행동지향적

(4) 규범
① 사람들이 당위적으로 해야 하는 행동의 보편적인 기준
② 역할, 지위, 권력을 보유하는 사람과의 상호관계를 어떻게 유지시킬지 당위적으로 규정

본문내용

으로 믿으며
성과가 있으면 바라는 보상이 주어질 것이라고 믿을 때 동기가 유발된다.
8. 리더십
- 조직구성원의 자발적인 헌신을 불러일으키는 영향력 (지도, 지휘, 인도)
1) 특성론적 접근법
- 성공하는 리더들은 신체적 특성, 사ㅚ적 배경, 지적 능력 등 그들만의 공통점을 가지고 있음
But, 리더의 특성은 점차 증가, 복잡해지고 리더가 처한 상황이 변하면 그 효과가 다르게 나타나는 등 리더의 특성을 정확히 파악하기 어렵다는 비판을 받음
2) 행태적 접근법
- 관찰 가능한 리더의 행태에 착안점을 둔 접근법
(1) 아이오와 주립대학교의 연구
K. Lewin, R. Lippit & R. White(레윈과 리피트 및 화이트)의 10세된 아이들의 장난감 조립 실험
권위형
민주형
방임형
효과 : 방임형 < 권위형 < 민주형
(2) 오하이오 주립대학교의 연구
- R.M. Stogdil & E. Fleishman (스토그딜 과 프라이쉬맨)의 연구.
* ‘구조설정’과 ‘배려’
구조설정 (+), 배려 (+)
구조설정 (+), 배려 (-)
구조설정 (-), 배려 (+)
구조설정 (-), 배려 (-)
* 결론
구조설정과 배려는 상관관계가 없음
배려에 치중 → 추종자들의 불평 ↓
구조설정 (+), 배려 (+) → 생산성 (+), 불평수준 (-), 이직률 (-)
구조설정 (-), 배려 (-) / 구조설정 (+), 배려 (-) → 불평수준 (+), 이직률 (+)
→ 인간중심적 리더십인 배려가 전제되어야 함
(3) 미시간대학교의 연구
① R. Likert (리커트)의 연구
② ‘관계지향적 행동’ 과 ‘직무중심적 행동’ (오하이오 주립대의 연구와 유사함)
③ 관리자는 어느 한 편의 리더십행동에 치중할 수 밖에 없음
④ ‘종업원중심적 행동’을 강조함
(4) 텍사스대학교의 연구
- R. Blake & J. Mouton (블레이크와 무톤)의 연구.
* ‘생산에 대한 관심(임무성취)’와 ‘사람에 대한 관심(인간관계 개선)’
① 사람 (↓), 생산(↓) → ‘무력형’
② 사람 (↑), 생산(↓) → ‘인기형’
③ 사람 (↓), 생산(↑) → ‘과업형’
④ 사람 (-), 생산(-) → ‘중용형’
⑤ 사람 (↑), 생산(↑) → ‘팀형’ ⇒ 가장 이상적인 리더십 유형!
3) 상황론적 접근법
(1) F. Fiedler (피들러)의 상황적응적 리더십론
- LPC 점수 (함께 일하기 가 가장 싫었던 동료)에서 높은 점수→ ‘관계중심적 리더’ / 낮은 점수→ ‘과업중심적 리더’
① 상황이 매우 유리하거나 불리한 상황 → 과업중심적 리더십
② 상황이 유리하지도 않고 불리하지도 않은 중간상황 → 관계중심적 리더십
(2) P. Hersey & K. Blanchard (허시와 블랜차드)의 상황적 리더십론
- 부하직원의 상황에 주목함
① 부하의 능력 (-), 의지 (-) → 모든 것에 지시, 점검해 주는 ‘지시형 리더십’
② 부하의 능력 (-), 의지 (+) → 아이디어와 방향을 제시해 주는 ‘제시형 리더십’
③ 부하의 능력 (+), 의지 (-) → 참여를 유도, 책임감과 의지를 갖도록 하는 ‘참여형 리더십’
④ 부하의 능력 (+), 의지 (+) → 의사결정권과 책임을 위임하는 ‘위임형 리더십’
(3) 변혁적 리더십론
- B. Bass (바스)의 연구.
- 변화의 환경속 조직변동을 추구하는 조직에 적합, 조직구성원들의 창의적 노력을 제약하지 않는 조직에 적합.
* 효과
① 조직구성원을 추종자가 아닌 리더로 만듦.
② 조직구성원이 매슬로우의 높은 단계의 욕구 (자아존중, 자아실현의 욕구)를 지향하도록 함
③ 조직구성원이 조직의 목표와 선을 지향하게 함
④ 조직구성원이 조직의 비젼을 실현하기 위해 높은 수준의 헌신을 하도록 함
* 기능
① 새로운 비전 제시, 내면화 → 조직의 발전을 이룩함
② 추종자들이 직무수행의 가치를 발견 → 직무수행에 매진, 헌신함
③ 목표를 공유 → 공동의 목표를 달성하기 위해 단합
④ 가치관, 조직관 공유 → 신뢰를 구축
⑤ 다양성, 창의성을 존중, 학습하도록 지원
9. 갈등의 의의와 갈등관
(1) 갈등의 의의
*갈등을 야기하는 요인
① 둘 이상의 행동주체가 서로 양립할 수 없는 목표를 추구
② 조직의 목표 달성시 자원확보경쟁으로 갈등 발생
③ 지위부조화로 인한 갈등 발생
④ 조직과 관련된 문제에 대한 인식 차로 갈등이 야기됨
⑤ 조직내 업무, 직위와 관련(업무의 전문화)하여 일어나는 갈등
(2) 갈등의 특징
① 복수의 행위주체 사이에서 발생하는 현상
② 심리적 대립상태 및 외부에 표출됨
③ 동태적 과정으로 발생
갈등원인의 발생 → 갈등의 지각 → 대립적 태도의 형성 → 대립행동의 표면화 → 갈등의 해소 또는 재연
④ 원인이 있더라도 일정한 조건이 갖춰져야 발생함
⑤ 조직 목표의 달성, 성과를 높이는데 긍정적 영향을 미칠 수 있음
(3) 갈등관의 변천
① 고전적 갈등관 (~1940년대 중반): 부정적영향 끼침
② 행태주의적 갈등관 (1940년대 말 ~ 1970년대 중반) : 갈등은 필연적이므로 수용해야함
③ 현대적 갈등관 (1970년대 중반 ~) : 갈등은 긍적적인면과 부정적인면을 동시의 지님, 하나의 추진력으로 작용함
2) 갈등의 유형과 기능
(1)갈등의 유형
① 갈등의 주체에 따른 분류 : 개인갈등, 조직내 갈등, 조직간 갈등
② 구조변화의 유무에 따른 분류 : 마찰적 갈등 (변화를 수반하지 않음), 전략적 갈등 (변화를 초래함)
③ 갈등의 진행형태에 따른 분류 : 잠재적, 일과적, 만성적, 진행적 갈등
④ 갈등의 강도에 따른 분류 : 반복적 갈등, 지속적 갈등, 극한적 갈등
3) 갈등관리의 전략과 방법
(1) 갈등관리의 기본전략
① 해소전략 : 적응전략, 제거전략
② 조성전략 : 현대적 갈등관에서는 긍정적 영향을 위해 인위적으로 갈등을 조성함
(2) 갈등관리의 방법
* 갈등해소 방법
① 상위목표의 제시
② 자원의 확대
③ 회피 및 완화
④ 타협
⑤ 조직구조나 태도의 변화
⑥ 상관의 명령
⑦ 보직교류
* 갈등조성방법
① 정보제공의 조작
② 의사전달의 통로변경
③ 조직구조의 변경
④ 보직이동 또는 직위간 관계의 재설정
⑤ 태도가 상이한 사람들의 접촉유도

키워드

조직,   관리