연봉제를 도입한 기업의 사례 분석 [동양제과 & BC카드]

소개글

연봉제를 도입한 기업의 사례 분석 [동양제과 & BC카드] 에 대한 보고서 자료입니다.

목차

I. 연봉제도입 - 배경 및 현황
　1. 연봉제의 의미
　2. 연봉제의 장․단점
　3. 연봉제의 도입배경

II. 기업사례1 - 동양제과
　1. 동양제과 연봉제의 도입 배경 및 과정
　2. 동양제과 연봉제의 특징
　3. 동양제과 평가제도의 특징
　4. 동양제과의 연봉제 실시 결과
　5. 결론

III. 기업사례2 - BC카드
　1. 회사개요
　2. BC기업이념
　3. 비씨카드의 신인사제도
　4. 결론

IV. 한국기업의 연봉제 대안제시
　1. 한국기업의 연봉제 성공비결
　2. 연봉제 설계방안

본문내용

할 것
4. 팀별로 연봉예산을 책정할 것
5. 목표관리제도를 통해 업적을 평가하여 공정성을 제고시킬 것
연봉제는 인사관리 분야에서 과거 연공서열식 임금체계를 대체함으로써 노동생산성을 향상시키고 기업경쟁력을 높인다고 알려지고 있어 경영위기에 처한 국내기업들이 경영혁신을 위한 기법으로 도입을 적극 검토해 볼만하다.
최근의 연봉제 실태조사 결과에 따르면 연봉제가 제대로 정착되어 소기의 목적을 달성하는 데에는 많은 제약요인들이 있는 것으로 나타났다. 실태조사는 우리나라 연봉제 도입기업의 종업원과 연봉제를 도입하고 있지 않은 기업, 그리고 국내 연봉제도입 외국기업의 종업원을 대상으로 똑같은 설문내용으로 실시하고 그 결과를 비교하였다. 실태조사의 결과를 간단히 요약하면 다음과 같다.
첫째, 연봉제를 도입한 목적에 대한 기업 인사담당자와 종업원간의 인식에는 상당한 괴리가 있다. 연봉제 도입목적이 '인건비 절감'이라고 응답한 기업 인사담당자는 전체의 17%에 불과한 반면 종업원의 경우에는 46%나 되었다.
연봉제 목적을 '인건비 절감'으로 생각하는 종업원들은 연봉제에 대해 거부반응을 보이거나 심리적인 저항을 보일 수 있고 사기가 저하되거나 갈등이 야기되는 등 조직에의 충성심 저하로 나타날 수 있다. 반면에 외국기업 종업원들의 경우 5.8%만이 「연봉제 목적 = 인건비 절감」이라고 응답하였다.
둘째, 도입하고 있는 연봉제의 유형은 대부분 '혼합형'으로서 기본연봉은 누적적으로 계속 인상시키면서 성과 가급만 비누적적으로 하는 제도였다. 우리기업은 여러 가지 여건상 프로야구선수와 같은 순수업적형 연봉제를 아직 도입하지 못하고 있다.
셋째, 연봉제를 도입한 우리 기업의 종업원은 근소한 차이로 임금을 '공정하다'기 보다는 '공정하지 못하다'고 인식하고 있다. 그러나 비연봉제를 국내기업의 종업원보다는 공정하다고 생각하고 있다. 즉 이는 연봉제를 도입한 후 임금은 약간 공정해졌으나 아직까지 만족할만한 수준에는 미치지 못했음을 시사해주고 있다. 그리고 직급별로 보면 연봉제하에서는 관리직의 임금 공정성 수준이 비관리직의 그것보다 매우 높게 나타났다. 반면에 직종별로는 임금 공정성 수준에 대한 차이가 거의 없는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 연봉제를 우선 영업직에서 도입하기가 용이하며 효과가 클 것이라는 일반적인 가정을 부인하는 것이다. 즉 연봉제는 설계가 제대로 된다면 모든 직종에 공히 효력을 가져다 줄 수 있다는 것이다. 한편 외국기업의 경우 우리 기업보다 임금이 공정성하다는 응답이 상대적으로 많았다.
넷째, 연봉제 성공의 핵심적인 전제조건중 하나인 공정한 평가시스템의 구축은 아직 미흡한 수준이다. 즉 연봉제를 도입한 우리 기업의 종업원들은 고과공정성 수준이 "공정하다"와 "공정하지 못하다"의 중간정도라고 응답했다. 그런데 이는 국내 비연봉제 기업과 비교해볼 때 공정성이 증대된 것으로서, 연봉제 도입이후에 기업은 고과제도를 개선하려는 노력을 하고 있는 것으로 해석된다. 외국기업의 경우 우리나라의 연봉제 도입 기업보다 월등히 높은 고과 공정성 수준을 보여 주었다.
다섯째, 연봉제 성공의 전제조건 중 하나인 직무배치 공정성 수준은 만족스럽지 못했다. 자신의 보유능력에 맞는 직무를 수행하고 그 결과에 따라 연봉을 받는 직무배치의 공정성이 확보된다면 연봉제가 국내기업에서도 성공할 수 있다.
여섯째, 개인이 직무를 수행하는 데 있어서 재량권을 갖는 '직무재량권' 또한 연봉제 성공의 전제조건 중 하나이다. 그러나 연봉제를 도입한 우리 기업의 비관리직(평사원 및 대리직급)이 가지고 있는 직무재량권은 상당히 미흡한 것으로 나타나 이들 직급에 연봉제를 도입하는데에는 문제가 있는 것으로 밝혀졌다. 반면에 관리직에 부여된 직무재량권은 평균이상을 상당히 상회하고 있어 연봉제가 도입될 경우에 효과를 기대할 수 있다.
이러한 직무재량권의 수준은 외국기업과 비교하면 비관리직과 관리직 모두 상당히 낮게 나타났다. 따라서 연봉제의 성공적인 운영을 위해서는 종업원에게 직무수행상 권한과 책임을 보다 많이 부여해야 한다.
2. 연봉제 설계방안
성공적인 연봉제가 되려면 종업원이 납득할 수 있는 도입목적을 설정해야 한다. 예를 들어 '인건비 절감'은 실제에 있어서 연봉제를 도입한다고 쉽게 달성되지는 않는다.
사실 연봉제를 도입하는 기업은 추가 인건비 발생 가능성을 감안해야 한다. 따라서 기업이 연봉제를 도입할 때 적극적인 의사소통을 통해 종업원이 도입목적을 이해하고 수용하도록 노력해야 한다.
우리 기업의 인사관리 수준으로 볼 때 연봉제의 적용대상을 단숨에 비관리직을 포함한 전종업원으로 하는 데에는 많은 무리가 따른다. 그러므로 연봉제의 적용대상을 처음에는 임원과 관리직으로 제한하고 이후 연봉제가 정착되고 전제조건이 확실히 갖추어졌을 때 비관리직으로 확대하는 것이 바람직하다.
연봉제 유형은 도입초기에는 '혼합형(기본연봉+성과가급)'이 바람직하며 여건이 성숙되면 프로운동선수와 같은 순수업적급형(직무성과급)으로 전환하는 것이 좋다.
기업전체적으로는 집단(팀)별로 연봉예산을 책정하는 연봉수준결정 방식을 택하고 부서(팀)에서는 개인별 연봉수준을 연봉예산 범위 내에서 책정하는 것이 바람직하다. 그리고 우수한 종업원과 열등한 종업원간의 연봉격차는 연봉제 도입초기에는 5～10%로 하였다가 그 격차를 늘려나가는 것이 합리적이다.
직장상사와의 합의속에서 목표를 설정하고 상호의사소통을 통해 업적을 평가하는 '목표관리제도'를 가능하면 도입해야 한다.
공정한 평가제도를 구축하는 데에는 고과기법도 중요하지만 고과제도를 어떻게 운영하느냐도 매우 중요하다. 고과의 공정성을 높이기 위해 고과결과의 공개, 피고과자의 고과참여, 고과자에 대한 교육 강화, 그리고 고과면담의 실시 등이 요구된다.
마지막으로 직무배치의 공정성을 확보하기 위해 채용제도를 정시모집에서 상시모집으로 전환하고 채용관리주체를 인사부서 위주에서 현장부서 위주로 전해야 한다.
인사관리를 연공주의에서 능력주의로 전환하는 연봉제는 기업의 경쟁력을 제고시킬 수 있다. 따라서 아직까지 연봉제를 도입하고 있지 않은 기업은 21세기 무한경쟁시대에서 살아남기 위해 연봉제의 도입을 적극 검토해야 한다.

키워드

연봉제,   기업 사례 분석,   동양제과,   BC카드,   연봉제 대안제시,   인사관리,   연봉제도입,   연봉제 설계방안