비정규직여성의 실태와 법적 해결 방안

소개글

비정규직여성의 실태와 법적 해결 방안에 대한 보고서 자료입니다.

목차

서 론
1. 연구 목적
2. 연구 방법

본 론
1. 성별 고용형태별 임금격차와 저임금 노동자의 비중
2. 비정규직에 대한 노사 입장 비교
3. 비정규직 보호 법안의 문제점

결 론
1. 여성 비정규직 보호를 위한 법제도적 정책과제
2. 직종분리 개선을 위한 정책과제
3. 여성 비정규직의 저임금 및 빈곤 개선을 위한 정책과제
4. 여성 비정규직의 임신, 출산권 확보 방안

본문내용

방식이기 때문에 저소득층의 노동시장 진입을 촉진하는 데 한계가 있다.
EITC는 이러한 단점을 보완하여, 일정 근로소득 이하의 저임금 노동자의 경우에 조세를 통해 일정한 소득수준을 보장해주는 제도이다. <그림 5-3>과 같이, 노동자가 전년도 근로소득 신고서를 제출하면 그 내용에 따라 소득세 세액을 결정하고, 근로소득 수준과 자녀수에 따라 EITC 급여를 결정한다.
<그림1> EITC 제도의 운영체계 개요
전년도 근로소득에 대한 소득신고서
작성 제출
→
소득신고 내용에 따라
소득세 산출 세액 결정
→
산출세액과 EITC
급여액의 상호계산에 의해 환급액 결정
→
개별가구에 대해
환급액 지급
→
근로소득 수준과 자녀수에 따라 EITC 급여액 결정
→
→
자료ː 최현수(2003)에서 재인용
이와 같이 EITC는 납세자들이 세무당국에 신고하는 근로소득을 기초로 세무당국이 EITC 급여액을 산정하여 지급해주기 때문에 조세제도의 일환으로 인식되고 있지만, 실제로는 EITC가 적용되는 노동자의 경우 이 제도에 의해 조세를 납부하는 경우는 발생하지 않고 현금 급여를 정부로부터 받게 된다. 따라서 논리적으로는 EITC를 부의 조세(negative tax)로 분류하지만, 내용적으로는 저소득 근로계층에 대한 소득보장 제도로 파악할 수 있다(박능후, 2003).
조세정책으로서 소득보장 정책은 적극적인 조세정책으로서 부의 소득세(negative income tax)를 말한다. 그 기본골격은 일정한 소득 이하의 사람들은 조세제도를 통해 현급급여(negative tax)를 받고, 이 이상의 소득자들만 세금(positive tax)을 내도록 하는 것이다. 1995년 미국의 경우에는 2명 이상의 아동이 있고 연 26,000불 이하의 소득 이하에 있는 사람들에게 EITC를 통한 최대급여액이 연간 약 3,000달러에 달했다고 한다(김태성, 2003). 저소득층 근로소득 세액공제제도의 도입은 세액공제율의 설정을 통해서 자녀를 둔 한부모 가정이나 여성가장의 소득을 직접적으로 지원할 수 있는 효과적인 방안이다.
4. 여성 비정규직의 임신, 출산권 확보 방안
여성의 연령별 경제활동 참가율은 20대 후반에서 30대 중반사이에 급격히 감소하는 M자형을 보인다. 여성노동자들은 임신출산양육으로 인해 취업과 노동시장에 지속적으로 남아있는 것에 장애를 느끼고 있으며, 결국 ‘일이냐, 아이냐’하는 선택의 기로에서 고통 받고 있다.
여성노동자의 모성보호 강화를 위해 출산휴가 90일 확대 및 30일 급여의 사회화, 육아휴직 급여의 사회화, 임신으로 인한 차별금지 등의 법 규정에도 불구하고, 여성노동자들은 임신출산양육으로 인한 고용상의 차별과 불이익에 지속적으로 노출되어 있는 상황이다.
특히 여성 비정규직들이 겪는 임신, 출산으로 인한 고용불안은 더욱 심각하다. 비정규직의 대다수인 상시업무에 종사하는 임시직들에게 가장 많이 나타나는 현상은 3장의 사례분석에서도 보여지듯이 임신출산을 이유로 하는 재계약 거부이다. 대부분의 경우 계약만료를 이유로 계약을 해지하는 것이어서 법적인 구제도 불가능한 형편이다. 결국 여성 비정규직들은 임신과 출산을 이유로 사실상의 해고를 당하게 되고, 보험료를 납부했더라도 계약이 해지될 경우 산전후휴가가 인정되지 않아 사회보험에서 지급하는 산전후휴가 급여도 지급받지 못하는 상황이 되고 있다.
이는 여성들이 주로 출산을 하는 25세부터 34세 사이 여성노동자의 51.7%가 비정규직이라는 사실은 실제로 모성보호제도를 사용해야 할 여성 노동자 2명 중 한 명이 사각지대에 방치되어 있음을 의미한다. 이미 대다수의 여성들이 비정규직화 되어 있는 노동시장의 구조적 특성을 담아내지 못하는 현행의 모성보호 법, 제도는 그 실효성을 담보할 수 없다. 노동부는 근로기준법 제72조에 준하여 일용직의 경우 산전후휴가 90일이 부여되는 것으로 설명하고 있으나 실질적으로 ‘근로계약에 의해 원래 출근의무가 없어 무급인 일용직과 계약직의 경우 산전후휴가 기간에 대해서 사용주가 임금을 지급할 의무가 없다(노동부 질의회시집, 2003)’라고 판단하고 있다. 이렇듯 여성 비정규직의 모성보호에 무력한 현재의 상황에서 ‘임신차별금지 가이드라인’을 통해 임시직이나 단기계약직, 비임금노동자 등 비정규직에 대한 임신차별을 규제하고 있는 호주의 경우를 주목할 필요가 있다. 호주의 경우 기혼여성의 경제활동참가율이 55%이고, 주로 자녀양육에 해당하는 25-34세 여성들의 경제활동참가율이 떨어지는 M자형을 보이고 있으며, 전체 풀타임 노동력의 32%, 전체 파트타임 노동력의 75%가 여성인 것으로 나타나 한국의 여성노동과 매우 유사한 특징을 보이고 있다. 또한 출산율이 1.86명이고, 최근 10년간 출산하지 않은 여성의 비율이 8%에서 12%로 증감한 상황도 현재 우리가 당면하고 있는 1.17의 저출산 상황과 일맥상통하고 있다. 이런 상황 속에서 호주는 임신이 여성들의 고용 지속에 부정적 영향을 미칠 경우 임신과 출산을 포기하는 여성들이 늘어나고 이는 결국 출산율을 저하시키게 됨을 인지하고 국가 차원에서 출산율 제고와 여성고용안정을 위해 고용상의 임신차별 금지에 개입하게 된다. (김숙진, 2003)
여성노동자의 임신, 출산권 실현은 여성고용안정과 직결되는 문제로, 특히 모성보호 법 제도의 실질적 수혜 대상에서 소외되고 있는 여성 비정규직의 임신, 출산권 보장은 모성보호 제도 정착의 중요한 성패 요인이 된다. 따라서 출산의 사회적 의미에 대한 인정, 기업주의 여성고용 기피구실의 제거, 여성의 계속 고용을 위한 산전후휴가 사회분담의 입법취지를 살리기 위해서는 산전후휴가 90일에 대한 전면 사회보험을 적용하는 법개정이 필요하다. 또한 일하는 여성의 70%를 차지하고 있는 여성 비정규직노동자들에게도 산전후휴가 및 급여가 적용될 수 있도록 산전 후휴가 중과 그 후 30일 중에 계약만료를 이유로 근로계약을 해지 할 수 없도록 하는 규정을 신설해야 한다. 더불어 공식노동자로 인정받지 못하는 특수고용노동자, 영세자영업자, 가내노동자 등 비공식 부문에 종사하는 저소득층 여성들의 산전후휴가와 급여 보장을 위한 정부의 적극적 대안 마련이 필요하다.

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