본문내용
표제를 도입하자는 의견이 개진되었을 때 법학계에서 위헌론이 제기된 논리적 배경도 이와 유사하다. 이렇듯 생존권을 보장하기 위해 노동3권을 구체적 명시적으로 보장한 헌법질서 하에서는 노사환경에 탄력적이고 효율적으로 적응하기 힘든 측면이 있다는 점은 부정하기 힘들 것이다. 재산권 또는 경영권한과 근로권 또는 노동3권간의 가치충돌을 합체제적으로 조화시키고자 하는 것이 우리의 기본적 헌법질서라는 점을 상기시킨다면, 이러한 교착상황은 부득이한 측면도 없지 않을 것이다. 어쩌면 새로운 노사관계모델의 설정과 관련한 본격적인 논의는 이러한 헌법질서상의 교착상태를 어떻게 타개하는가에 모아져야 할지도 모른다.
[37]
V. 결
_ 우리의 노사관계는 목하 대전환기를 맞고 있다. 경영측으로서는 무한경쟁시대에 살아남기 위해서 경영혁신을 도모하고 노동의 유연화 전략을 계속적으로 추구할 것이고 이로 인해 고용형태나 취업구조가 상당할 정도로 변모하고 대규모의 인원감축정책이 법이 허용하는 범위 내에서 적극적으로 단행될 가능성이 증대하고 있다. 노동조합측으로서는 이러한 외부적 압력에 능동적으로 대처해야 할 뿐만 아니라 근로자들의 요구를 효과적으로 수렴하여 자체의 조직적 역량을 강화해야 하는 과제를 안고 있다. 양축의 긴장관계는 과거 식의 민주 대 어용 또는 대립 대 협조의 이분법적 양자택일의 전략으로는 해소될 수 없는 복합적인 성격을 지니고 있다. 이러한 점에서 참여적 노사관계의 중요성에 대하여 노사 양측이 지대한 관심을 보이는 것은 일단 긍정적으로 평가할 수 있을 것이다.
_ 김형배 교수나 어수봉 박사가 제기하는 바의 노사관계 다원화 구도는, 우리나라 상황에서 법제도적으로 도입할 수 있는지에 관해서는 별론으로 하더라도, 향후 우리나라의 노사관계모델 설정에 있어 매우 유익한 시사를 주고 있다고 생각된다. 이러한 구도가 제대로 작동되기 위해서는 무엇보다도 분쟁조정기구의 재정비가 선결되어야 할 것이다. 특히 기업 내의 자치적 노사관계 확립은 공정하고 중립적인 분쟁조정기구가 없이는 불가능하다. 독일에서 종업원평의회와 기업간의 공동결정제가 별탈 없이 잘 운용되는 이유를, 합리적인 중재기구가 존재하고 있다는 사실에서 찾을 수 있다고 해도 과언이 아니다.
_ 근로계약법제 또는 노동의 유연성 논의와 관련하여, 근로계약의 체결 및 내용형성에 있어 근로자의 자기결정요구를 최대한 반영하고 보호법제의 경직성을 완화시키고자 하는 기본 논지에는 찬성한다. 이러한 점에서 노동법의 독자성을 강조하고 단체법 우위의 사상에 바탕을 둔 기존의 주류적인 노동법학도 새로운 패러다임의 모색에 관심을 기울어야 할 것이다. 사용자의 계약자유와 근로자의 보호관념을 모순관계로 대립시키려는 이분법적 사고[38] 는 노동법의 독자성을 강조하는 데는 유용하지만, 양자 사이에 존재하는 기능적 관계의 인식을 차단시키고 결과적으로 근로자에게 불리하게 작용하는 경우도 있다. 근로자보호의 관점을 도외시하거나 노동의 유연화의 관점을 몰가치적인 것으로 폄하하려는 양극단의 사고틀로서는 어떠한 대안도 발견될 수 없다. 논의과정에서 항시 드러나는 노동법학과 노동경제학, 경영학 등의 인접 사회과학과의 현격한 견해 차이를 단순히 전공 영역의 차이에 기인하다고 안이하게 해석할 수는 없을 것이다. 규범학으로서의 노동법학이 노사간의 이익충돌을 합목적적으로 해결하는 데 기여하기 위해서는 현실과의 구체적 관련 속에서 그 좌표가 설정되어야 할 것이다. 임종률 교수의 지적대로 그 동안 "채찍의 대가로 부당 과분하게 주어진 당근의 요소를 정상화"주64) 시키는 데에도 인색해서는 안될 것이다. 이러한 다양한 요청들을 합체적으로 수렴하면서 우리의 실정에 맞는 노사관계 모델을 발견하기 위해서는 종합적이면서도 입체적인 사고가 필요하다. 이러한 점에서 생존권이라는 '일반조항으로의 회피'에 익숙해진 기존의 가치지향적 노동법학은 일단 극복될 필요성이 있다.
주64) 임종률, 앞의 논문, 116면.
_ 그러나 근로계약법제 또는 노동의 유연화가 근로기준법의 보호법적 기능을 등한시하거나 노동보호법의 반대개념으로 논의되는 것은 경계하여야 한다. 국경없는 무한경쟁시대에 살아남기 위해 노동의 유연성이 강조되는 것은 당연한 현상이지만,주65) 이것이 근로자들의 고용불안심리를 자극하는 방향으로만 진행되어서는 안될 것이다. 노동의 탄력화 또는 유연성 제고의 문제는 다양한 의미와 지향점을 가지고 있기 때문에 어느 일방의 요구에 의해서가 아니라 노사는 물론 사회전체와 국가경제에 미치는 영향 등을 종합적으로 고려하여 진지하게 검토되어야 할 것이다.주66) 단기적인 인건비를 절감하고 직업훈련 등의 보조적 비용을 절감하기 위한 방편으로만 이 논의가 전개[39] 된다면 결과적으로는 산업전체의 경쟁력 저하로 귀결될 우려도 있고 노사관계의 불안정 요인으로 작용할 것이다. 장기적이고 거시적 측면에서 외부노동시장의 유연성 제고에 보다 적극적인 관심을 보여야 할 것이다. 21세기에 적합한 기술을 갖춘 전문노동인력을 양성하고 이러한 노동력이 원활하게 수급될 수 있는 시장여건을 조성하는 것이 유연화의 핵심전략이 되어야 할 것이다. 이 점에서 국가의 사회정책적 기능이 강화되어야 한다는 점은 필요최소한의 요건이다. 그래야만 '노동의 유연성'과 '고용안정'이라는 일견 상호모순관계에 있어 보이는 두 요청이, '기업의 경쟁력 강화'와 '근로자의 삶의 질 향상'을 동시에 달성할 수 있는 동일한 과정으로 이해될 수 있을 것이다.주67)
주65) 노동의 유연화는 기업측의 이익을 대변하는 이데올로기가 아니며 생산과정의 구조적 변화로부터 나오는 필연적 요청(postulat)으로 이해하는 이도 있다. 김영문, 앞의 논문, 221면.
주66) 김유성, "노동관계법의 개정방향", 경실련노사관계개혁위원회토론회 자료, 1994.6. 참조.
주67) 이 점과 관련하여 이흥재 교수는 사회안전망을 확충하고 복지행정을 강화하는 길이 '공생원리를 바탕으로 한 경쟁원리의 강화'의 필요조건으로 이해하고 있다. 이흥재, "노동기본권과 사회보장수급권의 실효성", 대한민국 헌정 50년(헌법제정50주년 기념학술대회 자료집), 서울대학교 법학연구소, 1998.10. 참조.
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V. 결
_ 우리의 노사관계는 목하 대전환기를 맞고 있다. 경영측으로서는 무한경쟁시대에 살아남기 위해서 경영혁신을 도모하고 노동의 유연화 전략을 계속적으로 추구할 것이고 이로 인해 고용형태나 취업구조가 상당할 정도로 변모하고 대규모의 인원감축정책이 법이 허용하는 범위 내에서 적극적으로 단행될 가능성이 증대하고 있다. 노동조합측으로서는 이러한 외부적 압력에 능동적으로 대처해야 할 뿐만 아니라 근로자들의 요구를 효과적으로 수렴하여 자체의 조직적 역량을 강화해야 하는 과제를 안고 있다. 양축의 긴장관계는 과거 식의 민주 대 어용 또는 대립 대 협조의 이분법적 양자택일의 전략으로는 해소될 수 없는 복합적인 성격을 지니고 있다. 이러한 점에서 참여적 노사관계의 중요성에 대하여 노사 양측이 지대한 관심을 보이는 것은 일단 긍정적으로 평가할 수 있을 것이다.
_ 김형배 교수나 어수봉 박사가 제기하는 바의 노사관계 다원화 구도는, 우리나라 상황에서 법제도적으로 도입할 수 있는지에 관해서는 별론으로 하더라도, 향후 우리나라의 노사관계모델 설정에 있어 매우 유익한 시사를 주고 있다고 생각된다. 이러한 구도가 제대로 작동되기 위해서는 무엇보다도 분쟁조정기구의 재정비가 선결되어야 할 것이다. 특히 기업 내의 자치적 노사관계 확립은 공정하고 중립적인 분쟁조정기구가 없이는 불가능하다. 독일에서 종업원평의회와 기업간의 공동결정제가 별탈 없이 잘 운용되는 이유를, 합리적인 중재기구가 존재하고 있다는 사실에서 찾을 수 있다고 해도 과언이 아니다.
_ 근로계약법제 또는 노동의 유연성 논의와 관련하여, 근로계약의 체결 및 내용형성에 있어 근로자의 자기결정요구를 최대한 반영하고 보호법제의 경직성을 완화시키고자 하는 기본 논지에는 찬성한다. 이러한 점에서 노동법의 독자성을 강조하고 단체법 우위의 사상에 바탕을 둔 기존의 주류적인 노동법학도 새로운 패러다임의 모색에 관심을 기울어야 할 것이다. 사용자의 계약자유와 근로자의 보호관념을 모순관계로 대립시키려는 이분법적 사고[38] 는 노동법의 독자성을 강조하는 데는 유용하지만, 양자 사이에 존재하는 기능적 관계의 인식을 차단시키고 결과적으로 근로자에게 불리하게 작용하는 경우도 있다. 근로자보호의 관점을 도외시하거나 노동의 유연화의 관점을 몰가치적인 것으로 폄하하려는 양극단의 사고틀로서는 어떠한 대안도 발견될 수 없다. 논의과정에서 항시 드러나는 노동법학과 노동경제학, 경영학 등의 인접 사회과학과의 현격한 견해 차이를 단순히 전공 영역의 차이에 기인하다고 안이하게 해석할 수는 없을 것이다. 규범학으로서의 노동법학이 노사간의 이익충돌을 합목적적으로 해결하는 데 기여하기 위해서는 현실과의 구체적 관련 속에서 그 좌표가 설정되어야 할 것이다. 임종률 교수의 지적대로 그 동안 "채찍의 대가로 부당 과분하게 주어진 당근의 요소를 정상화"주64) 시키는 데에도 인색해서는 안될 것이다. 이러한 다양한 요청들을 합체적으로 수렴하면서 우리의 실정에 맞는 노사관계 모델을 발견하기 위해서는 종합적이면서도 입체적인 사고가 필요하다. 이러한 점에서 생존권이라는 '일반조항으로의 회피'에 익숙해진 기존의 가치지향적 노동법학은 일단 극복될 필요성이 있다.
주64) 임종률, 앞의 논문, 116면.
_ 그러나 근로계약법제 또는 노동의 유연화가 근로기준법의 보호법적 기능을 등한시하거나 노동보호법의 반대개념으로 논의되는 것은 경계하여야 한다. 국경없는 무한경쟁시대에 살아남기 위해 노동의 유연성이 강조되는 것은 당연한 현상이지만,주65) 이것이 근로자들의 고용불안심리를 자극하는 방향으로만 진행되어서는 안될 것이다. 노동의 탄력화 또는 유연성 제고의 문제는 다양한 의미와 지향점을 가지고 있기 때문에 어느 일방의 요구에 의해서가 아니라 노사는 물론 사회전체와 국가경제에 미치는 영향 등을 종합적으로 고려하여 진지하게 검토되어야 할 것이다.주66) 단기적인 인건비를 절감하고 직업훈련 등의 보조적 비용을 절감하기 위한 방편으로만 이 논의가 전개[39] 된다면 결과적으로는 산업전체의 경쟁력 저하로 귀결될 우려도 있고 노사관계의 불안정 요인으로 작용할 것이다. 장기적이고 거시적 측면에서 외부노동시장의 유연성 제고에 보다 적극적인 관심을 보여야 할 것이다. 21세기에 적합한 기술을 갖춘 전문노동인력을 양성하고 이러한 노동력이 원활하게 수급될 수 있는 시장여건을 조성하는 것이 유연화의 핵심전략이 되어야 할 것이다. 이 점에서 국가의 사회정책적 기능이 강화되어야 한다는 점은 필요최소한의 요건이다. 그래야만 '노동의 유연성'과 '고용안정'이라는 일견 상호모순관계에 있어 보이는 두 요청이, '기업의 경쟁력 강화'와 '근로자의 삶의 질 향상'을 동시에 달성할 수 있는 동일한 과정으로 이해될 수 있을 것이다.주67)
주65) 노동의 유연화는 기업측의 이익을 대변하는 이데올로기가 아니며 생산과정의 구조적 변화로부터 나오는 필연적 요청(postulat)으로 이해하는 이도 있다. 김영문, 앞의 논문, 221면.
주66) 김유성, "노동관계법의 개정방향", 경실련노사관계개혁위원회토론회 자료, 1994.6. 참조.
주67) 이 점과 관련하여 이흥재 교수는 사회안전망을 확충하고 복지행정을 강화하는 길이 '공생원리를 바탕으로 한 경쟁원리의 강화'의 필요조건으로 이해하고 있다. 이흥재, "노동기본권과 사회보장수급권의 실효성", 대한민국 헌정 50년(헌법제정50주년 기념학술대회 자료집), 서울대학교 법학연구소, 1998.10. 참조.
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