[베버][메이요][매슬로우][맥그리거]베버의 관료제이론, 메이요, 뢰스리스버거의 인간관계론, 매슬로우 욕구 5단계설, 맥그리거 X이론, Y이론, 호맨스, 쿤쯔, 리커트 이론(조직이론, 경영이론 분석)

소개글

[베버][메이요][매슬로우][맥그리거]베버의 관료제이론, 메이요, 뢰스리스버거의 인간관계론, 매슬로우 욕구 5단계설, 맥그리거 X이론, Y이론, 호맨스, 쿤쯔, 리커트 이론(조직이론, 경영이론 분석)에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 개요

Ⅱ. 베버의 관료제 이론
1. 관료제의 성립
1) 화폐경제의 발달
2) 행정기능의 양적․질적 변화
3) 합리적 권위의 보편화
4) 사회적 평등
5) 자원의 희소성
2. 권위와 지배의 세가지 유형
3. 권력, 권위 및 관료제
4. 관료제의 역사적 발전
5. 관료제의 효과
6. 관료제와 민주주의
7. 비판과 평가

Ⅲ. 인간관계론의 발전
1. 인간관계와 인간관계론의 요
2. 초기 인간관계론의 전
1) 인간은 심리적 존재
2) 인간은 사회적 존재

Ⅳ. 메이요의 인간관계론

Ⅴ. 뢰스리스버거의 인간관계론

Ⅵ. 매슬로우 욕구 5단계설

Ⅶ. McGregor(맥그리거)의 X이론과 Y이론
1. X이론
2. Y이론

Ⅷ. 호맨스(G.C.Homans)와 쿤쯔(H.Koontz) 및 리커트(R. Likert)
1. 호맨스(G.C.Homans)
1) 집단연구의 발전
2) 심리학적 측면
3) 사회학적 측면
4) 소집단연구
5) 호맨스의 소집단활동
6) 요약
2. 쿤쯔(H.Koontz)
3. 리커트(R. Likert)
1) 리커트 이론의 특색
2) 리커트의 세가지 변수
3) 연결핀 이론
4) 상호작용에 의한 영향력 이론

참고문헌

본문내용

요성을 인식하게 되는 것이다. 이와 같은 지지적 관계를 가지고 부하의 근로의욕을 높이는 것은 영향력 이외에는 없는 것이다.
여기서 지지적이라고 하는 것은 단지 종업원을 인식하고 쾌적한 직장환경에 두는 것을 의미하는 것이 아니고, 이와 같은 동기부여와 함께 종업원의 책임감을 통해서 높은 집단목표를 세우도록 하는 필요성을 주장하는 것이다. 즉, 통합적 조직이론 내지 통합원칙이라고 칭하는 동기부여의 체계와 함께, 다른 한편 직무조직의 체계가 중요하다는 것을 인정, 오직 후자에 있어 높은 목표를 인식시키는 것이 중요하다고 한다.
2) 리커트의 세가지 변수
(1) 원인변수
이것은 종업원의 모랄과 조직의 생산성을 결정하는 독립변수중에 조직구성원의 노력이 보다 수정변화 가능한 것을 의미한다. 예를 들면 감독자의 리더쉽, 조직구조, 경영방침, 경제적 유인의 제공방법 등이다. 다만 경기와 시장의 변동, 기술혁신 등은 여건이라 생각하여 원인변수에는 포함시키지 않는다.
(2) 매개변수
이것은 조직의 내적상태와 조직의 건전성의 정도를 나타내는 변수를 의미한다. 예를 들면 조직구성원의 조직충성심, 모랄, 모티베이션, 업적목표, 조직내의 구성원의 상호작용, 의사소통, 의사결정능력 등이다.
(3) 결과변수
이것은 조직의 최종적 결과인 업적을 의미한다. 예를 들면 생산성, 매출액, 수익, 원가 등이다. 그런데 원인변수에 있어 특정한 변화는 매개변수의 변화를 일으키며, 여기에 따라 결과변수도 상당한 변화를 일으키므로, 즉 예를 들면 관리자가 독재적 리더쉽의 형을 취하게 되면 매개변수인 모랄, 협력관계 등이 저하하여 장기적으로 보면 결과변수인 생산성이 떨어지게 되므로 리커트가 말하는 관리시스템이란 이들 세 변수의 상호작용과정에서 형성된다고 생각된다. 현실적인 관리는 각 조직의 형편에 따라 차이가 있으나, 이 분석의 틀에 적용시켜 생각한다면 당연히 세 변수의 상호작용을 다양한 형태로 파악할 수 있는 것이다. 따라서 관리시스템의 형태는 한 종류만이 아니고 무수히 존재할 수 있으나, 이것을 정리하여 네가지 형태로 분류하고 있다.
3) 연결핀 이론
리커트의 연결핀 이론은 영향력 - 상호작용이론의 기초가 되는 것으로 이는 조직에 있어서 개인의 역할은 연결핀과 같아서 한편에서는 부하가 되고 또 다른 한편에서는 상사가 되어 상하 또는 수평적으로 영향을 미치고 영향을 받으면서 상호작용을 한다는 것이다. 즉, 모든 집단의 상호작용을 활용하는 파생적 이론으로서 리커트는 ‘연결핀형 또는 중복집단형의 조직’의 유효성을 주장한다. 조직이 명령계통에 따라 위로부터 아래로 연결되는 조직형태에서는, 특히 커다란 조직에서는 각각 상하의 계열이 부분직능간에 국한되기 때문에 총합적 판단이 곤란케 되며, 때로는 부문간의 경쟁이 되는 폐단을 가져오기 쉽다. 또한 명령의 작용이 강하기 때문에 밑으로부터 위로의 커뮤니케이션이 스크린 되어 왜곡되는 경우가 많다. 이에 대해서 조직 전체중에 있는 부분집단간의 상호작용을 촉진하기 위해 연결핀 형의 조직을 만들어 각 부문의 감독자. 관리자는 부하와 함께 집단을 연결핀형의 조직을 만들며, 그는 동시에 같은 계층의 사람들과 함께 상사의 부하로서 행동한다. 즉 그는 아래집단의 리더이며 동시에 상위집단의 구성원으로서 행동한다. 이와 같이 함으로써 집단간의 상호작용이 유지되고, 하향과 동시에 상향의 영향력도 작용하며, 부문간의 대립과 경쟁을 피할 수도 있다. 관리자가 그의 작업진단을 능률적으로 이끌어 가기 위해서는 관리자는 그의 상사에 대하여 영향을 줄 수 있어야 한다. 다시 말하면 그는 한편에서는 감독자로서, 다른 한편에서는 부하로서의 기술을 모두 갖춰야 한다. 집단기능의 발휘에 있어서 지도자로서는 물론이고 구성원으로서의 기능과 역할을 담당하기 때문이다. 따라서 집단중의 어느 구성원이 지도자로서나 구성원으로서 역할을 원만히 수행하지 못하게 될 때 그가 이끄는 집단이나 다른 집단은 조직과 효과적으로 연결되지 않을 것이고 주어진 과업도 수행되지 못하게 될 것이다.
4) 상호작용에 의한 영향력 이론
연결핀의 작용은 일반 조직에 있어서도 실행되고 있는 것이기 때문에 조직의 능률은 조직구조의 문제라기 보다도 조직을 어떻게 운영해 가느냐에 관한, 즉 리더쉽의 문제라고 할 수 있다. 그러므로 연결핀의 작용만으로 조직전체의 총합. 조정이 될 수 있느냐 없는냐에 대해서는 다소의 의문이 있다. 즉 횡적 조정을 요하는 문제에 있어서는 연결핀의 방식만으로는 충분치 못한 것이다. 왜냐하면 2인 이상의 총합적 의사결정을 요하는 경우가 있기 때문이다. 2인 이상의 상사에 의한 의사결정을 요하는 문제에 대해서는 복수의 직능이 미치는 작업집단을 만들고 복수의 관리자를 포함한 더 한층 위의 관리자를 주축으로 하여 최종조정의 책임자가 하는 복합기능집단을 만들 것을 리커트는 제안하였다. 더욱 그는 이 비단을 유효하게 운영하는 데 있어서 집단적 결정의 방법과 관리자의 총합관리적 기능의 훈련이 동시에 필요하다고 한다.
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조직이론,   경영이론,   베버,   메이요,   매슬로우