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근로
야간근로에 대한 적용을 배제하지 않고 있으므로 이에 대한 가산임금 지급 부분과 임산부 연소근로자에 대한 야간근로의 금지에 관한 규정은 적용된다.
2) 휴가
휴가제도는 근로시간휴게휴일제도와 그 취지가 다르므로 근기법 제61조의
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근로
야간근로에 대한 적용을 배제하지 않고 있으므로 이에 대한 가산임금 지급 부분과 임산부 연소근로자에 대한 야간근로의 금지에 관한 규정은 적용된다.
2) 휴가
휴가제도는 근로시간휴게휴일제도와 그 취지가 다르므로 근기법 제61조의
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악하여야 한다.
2) 근기법상의 지위
해고의 효력을 다투는 자를 ‘근로자가 아닌 자’로 보지 않는 경우에도 이는 근로기준법상 사용자와의 임금수령 및 근로제공 등의 근로관계가 지속적으로 유지되는 것으로 해석되어서는 안 된다. 즉 노동
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근로관계의 존속기간으로 산입된다.
Ⅳ. 수습
수습이란 정식의 근로계약을 체결한 후에 근로자의 근무능력이나 사업장에서의 적응능력을 향상시키기 위한 근로형태이므로 근로기준법이 전면적용된다. 따라서 해고시 근기법 30조는 적용되
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근로가 행해지지 않더라도 강제근로를 강요하면 동조위반이라는 견해이다.
4) 검토
근로의 강요 그자체가 근로자의 인격에 대한 중대한 침해이며, 실제로 강제근로가 행해진 것이냐의 여부는 문제가 되는 않는다고 본다. Ⅰ. 서
Ⅱ. 강
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근기법에서 기본 목적으로 하고 있는 근로자의 보호라는 측면에서 보나 사용자의 입장에서 보나 휴게시간은 필수적인 것으로서 확보될 필요가 있다 하겠으며, 또한 입법론적으로도 상기한 바와 같은 휴게시간에 있어서의 문제점들을 제고할
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악화를 방지하기 위한 합병인 경우에도 근기법 제31조의 소정의 요건 즉, 해고회피노력, 공정한 해고기준 및 대상자 선발, 근로자대표와의 성실한 사전협의, 남녀차별금지 등을 갖춘 경우에만 정당한 해고가 된다.
Ⅴ. 마치며
기업의 합병등은
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근기법에서는 연소근로자를 보호하기 위하여 여러 규정하고 있으며, 이러한 규정들은 연소근로자들의 육체적·정신적 건전한 성장을 도모함으로써 다음 세대의 건전한 노동력의 확보라는 측면에서 중요한 의미를 갖는다 할 것이다. Ⅰ.
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근로관계의 유지를 위한 조치를 기대할 수 없는 경우에 한하여 해고가 가능하다고 보는 견해이다.
3) 부정설
공의 직무 집행이 장기간에 걸치는 경우에도 해고하는 것은 근로자의 참정권 행사를 저해하는 것으로 근기법 제9조의 취지에 반한
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근기법에는 해고통보 규정이 없어 해고사유 등이 불명확하여 부당해고 및 퇴직금 관련 분쟁해결에 어려움을 겪는 경우가 많았으며, 사용자의 일시적인 감정에 의하여 해고를 하는 경우도 있었다.
2. 개정 취지
이에 사용자가 근로자를 해고
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