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근기법60에 의하여 8할 이상을 출근한 경우 15일의 연차휴가가 발생한다. 이때 출근율을 산정함에 있어서 정당한 쟁의행위로 인한 파업한 기간에 대해서는 해당 기간을 제외한 근로일수에 대한 출근율에 따라 비례적으로 산정하여야 하나, 불
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근로자의 근로조건의 보호를 위해서는 취업규칙에 대한 보다 철저한 행정관청의 감독과 엄격한 법집행이 요구된다 하겠다. Ⅰ. 들어가며
Ⅱ. 취업규칙의 효력발생시기와 효력적용범위
Ⅲ. 취업규칙의 불이익변경
Ⅳ. 근기법상의 규제
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로자의 의견 또는 동의를 구하는 규정(근94)과 기숙사규칙의 작성·변경에 있어서 기숙하는 근로자의 과반수를 대표하는 자의 동의를 얻어야 한다는 규정(근99②)을 두고 있다.
3) 주지의무 등
근기법은 사용자에 대하여 법령 등의 게시·비치
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근로자에 대해서는 불이익을 주더라도 반드시 부당한 것은 아닐 것이다.
3. 파업참가자를 즉시 재취업시키지 못할 경우
즉각 조업을 재개할 수 없는 특별한 사정이 있다면 이는 법률적으로 휴업에 해당되는 것으로 보아야 하며, 근기법 제45조
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근로자보호법에 의한 근로자 파견과 구별된다.
2. 근로조건의 보호
도급근로자에 대하여 근로계약상 사용자로서 책임을 지는 것은 전적으로 수탁기업이고 위탁기업에까지 책임이 확장되지 않는다. 다만 노동보호법의 규정에 의하여 임금지
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근로시간)는 원칙적으로 209시간이 된다.
[(8시간×5일)+8시간(유급주휴일) = 48시간] × [365일/7일] × [1/12월] = 약209시간
Ⅵ. 위반의 효과
통상임금에 포함되는 성격의 임금을 당사자가 합의하여 제외하기로 하는 경우, 근기법 제22조 위반으로 무효
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근로자는 해고예고를 갖춘 적법한 해고가 행하여질 때까지 근로를 제공하고 임금을 청구할 수 있다.
3)상대적 무효설
즉시해고로는 무효지만 사용자가 즉시해고를 고집하는 취지가 아닌이상 30일기간의 경과 또는 해고예고수당 지급으로 효
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근로시간에 산입하고 있는데, 이는 타당하지 않다. 주휴수당이나 기타 휴일수당은 근기법시행령 제29조에서와[260] 같이 소정의 근로일수를 개근한 경우에만 지급되는 경우(이하 개근수당이라 한다)와 개근과 상관없이 지급되는 경우로 나눌
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1일분의 1/2을, 총액이 1임금지급기에 있어서의 임금총액의 1/10을 초과하지 못한다. Ⅰ. 들어가며
Ⅱ. 근기법상 도급근로자의 임금액의 보호
Ⅲ. 최저임금법상의 임금보호
Ⅳ. 휴업수당
Ⅴ. 포괄임금정산제
Ⅵ. 감급액의 제한
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근로자에 대해서는 불이익을 주더라도 반드시 부당한 것은 아닐 것이다.
3. 파업참가자를 즉시 재취업시키지 못할 경우
즉각 조업을 재개할 수 없는 특별한 사정이 있다면 이는 법률적으로 휴업에 해당되는 것으로 보아야 하며, 근기법 제45조
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