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제도에 따르는 고용조정 효과의 무력화
지적한 바와 같이, 능력평가에 의한 연봉계약은 정리해고의 순서를 거치지 않고서도, 불리한 평가를 받은 노동자의 자발적인 퇴직을 유도하는 기능을 가지고 있다. 이를 방지하기 위해서는 연봉제를
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다. 이 회사 연봉제가 성공을 거두기까지는 몇가지 요인들이 있다.
우선 연봉체계를 능력과 실적에 따라 개인별로 차이가 많이 나도록 설계했다. 이에 따라 입사 시기가 같더라도 경우에 따라서는 최고 1천만원 이상까지 연봉차이가 날 수 있
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근로의 대상이 되는 외판사원등 영업직의 경우 노사합의에 의하여 소정 근로시간을 근로한 것으로 간주할 수 있으므로 연봉제의 실시에 큰 어려움이 없을 것으로 생각됨
연봉제에 대한 올바른 이해 :
사용자들은 우리 나라가 현재 탈피하여
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근로조건을 저하시키거나 근로조건을 저하시킬 우려가 있는 근로형태 등으로 변경시킬 수 없다는데 있다. 처음부터 연봉계약으로 입사하거나 신규사업장에서 연봉제를 전면 실시한다면 제도의 공정한 운영만으로 도입이 가능하겠으나, 우
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제도를 도입하면서도, 실제로는 장기적인 평가요소가 동시에 존재하고 있다. 그 이유는 연봉제 대상자가 주로 관리직이고 「장기축적능력활용형 그룹」에 해당되기 때문이다. 이 그룹의 고용형태는 기간이 정해져 있지 않은 고용 계약이며,
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제도, 한국경제연구원
대한상공회의소 - 연봉제 도입실태와 개선과제
대한상공회의소 - 국내기업의 연봉제도입과 운영, 노무관리
박경규 - 한국기업의 연봉제 설계방안, 대한상공회의소 한국경제연구센터
신철우 - 성공적인 연봉제 도입방
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연봉제 및 성과배분제의 효과 및 문제점
연봉제 및 성과배분제의 도입으로 직원의 태도변화 , 임금관리의 효율성 제고 , "생산성 향상"등의 긍정적 효과가 있는 반면, 인건비 감소는 적은 것으로 나타남.
연봉제의 경우 실적평가가 어렵고, 성
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제공해야 한다.
연봉제를 실시하게 되면 개별근로계약과 임단협과의 상충관계, 법적 수당 처리문제, 평균임금 산정과정에서 인건비 및 퇴직금 변동 등 제반 법적 검토 사항이 제기된다.
Ⅲ. 결론
국가경쟁력 강화에 가장 적절한 임금체계가
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제공해야 한다.
연봉제를 실시하게 되면 개별근로계약과 임단협과의 상충관계, 법적 수당 처리문제, 평균임금 산정과정에서 인건비 및 퇴직금 변동 등 제반 법적 검토 사항이 제기된다. 1. 연봉제란 무엇인가?
2. 연봉제 도입 효과와 실
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연봉제에 대한 평가 시스템이 제대로 구축되지 못하면 성과급의 도입은 어려울 것이다. 연봉제는 근로 능력보다는 제공된 근로의 성과를 중시하여 근로 자체의 성과물에 관심을 두고서 임금액이 연동되는 제도이므로 노동법의 측면에서도
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