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근로계약해지에 대하여 "을"은 근로기준법 등의 해고로 보지 아니한다.
2. 사용업체가 천재지변 및 운영부실로 근무가 불가능할 경우 근로계약은 잠정해지 되고 "갑"은 빠른 시일
내 "을"에게 다른 사용업체에서 근무할 수 있도록 최선을 다한
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해고기간에 대해 임금청구를 할 수 있는 경우에도 판례와 대부분의 학설은 근로자가 그 기간에 다른 곳에서 일을 하여 얻은 수입이 있는 경우에는 민법 제538조 제2항에 의해 상환할 의무가 있다고 보고 있으며, 판례의 경우 근로기준법 제45조
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의 효력
당해 신고의 취지가 일종의 행정편의를 도모하고자 하는 것이므로 이를 단속규정으로 보아 당해 규정을 위반하였다 하더라도 해고의 효력에는 영향을 미치지 않는다. 또한 당해 신고의무를 이행하지 않을 경우에 대한 근로기준법상
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1. 해고란 무엇인가?
해고란 사용자의 일방적인 의사표시에 의하여 근로자의 의사에 반하여 근로계약을 장래에 행하여 소멸시키는 법률행위를 말하는데 이러한 해고에는 정당한 이유가 있어야 한다(근로기준법 제23조). 해고의 유형을 근로
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근로기준법’은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업에 적용되는데, 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업에 대해서는 대통령령으로 정하는 바에 따라 이 법의 일부 규정이 적용된다. 그런데 부당해고구제에 관한 법조항의 경우
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법령의 해석상의 통일을 기하기 위하여 발해지는 행정규칙
☞예컨대, 근로기준법 제27조는 “해고에는 정당한 이유가 있어야 한다.”고 규정하는 바,‘정당한 이유’의 해석에 관하여 노동부는 자체의 행정해석으로 그 기준을 정하고 있다.
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소론과 같이 심리를 제대로 하지 아니한 채 채증법칙을 위반하여 사실을 잘못 인정하거나, 판단을 유탈한 위법이 있다는 논지는 받아들일 수 없다. (대법원 1991. 9. 24. 선고 91다13533 판결) 1. 들어가며
2. 통상해고의 정당성 관련
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.11.13, 2003두4119).
다. 판례의 문제점
1997년 근로기준법 개정으로 경영상 해고의 요건이 입법적으로 마련되었다. 근로기준법에서는 기존 판례법리의 네가지 요건들을 그대로 도입하여 명문화하였으며, 덧붙여 각각의 요건들을 모두 갖추었을
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해고에 관한 책임등도 그대로 승계한다고 할 것이다.
2) 정리해고의 제한
사업양수인이 영업양도로 인하여 포괄적으로 근로관계를 승계한 경우 인원의 과다나 경영상의 이유를 들어 근로기준법 제 31조의 정리해고를 실 시 할 수 있는가를 살
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해고의 제한
산전 후 유급휴가기간 중의 여성근로자에 대하여는 근로기준법 제30조 제2항의 규정에 의하여 해고가 제한된다. 천재 사변 기타 부득이한 사유로 인하여 사업계속이 불가능한 경우로서 노동부장관의 인정을 받은 경우를 제외
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