|
활동에 해당하는 지, 둘째로 조합활동에 해당한다면 정당성 한계 내의 행위인지가 고려되어야 하며, 그 정당성 한계는 “취업규칙이나 단체협약에 별도 허용규정이 있거나 관행 또는 사용자의 승낙이 있는 경우 외에는 근무시간 외에 행하여
|
|
|
규정하고 있으므로 근로자보호라는 근기법의 기본이념에 부합되는 법해석이 요구된다고 보며, 입법론적으로도 고려해 볼 필요가 있다고 본다. Ⅰ. 의의 및 논의의 필요성
Ⅱ. 배치전환의 근거
Ⅲ. 배치전환의 정당성요건
Ⅳ. 마치며
|
|
|
정당성을 판단해야 한다는 판례의 입장은 기본적으로 타당하다고 할 수 있다. 그러나 현행법은 종전의 판례법리와 달리 근로기준법 제24조 제5항에서 명확하게 각각의 요건을 규정하고 있기 때문에, 경영상 해고 요건 중 하나 이상을 완전히
|
|
|
적으로 많다 하겠다.
Ⅴ. 위반의 효과
1. 점거가 금지되는 시설을 점거하는 형태로 쟁의행위가 이루어진 경우에는 벌칙의 적용을 받는다.
2. 정당성을 상실한 직장점거일 경우 그에 따르는 민형사책임을 부담한다.
3. 주로 퇴거 및 업무방해금
|
|
|
기업별노조가 일반적이로 노조사무실이 기업내에 위치하고 있다. 또한 구법에서는 쟁의행위는 사업장내에서만 하도록 규정을 하고 있었다.
(4) 유형별 정당성
①규모에 따른 정당성
전면적 직장점거와 부분적 직장점거가 있으며, 부분적 직
|
|
|
투쟁의 쟁의행위성 여부와 정당성 판단에 대하여 살펴보았다.
일반적으로 준법투쟁은 주로 쟁의행위가 제한금지되어 있는 공익사업을 중심으로 전개되었는바 이러한 준법투쟁이라는 용어는 쟁의행위 제한금지에 대한 반작용이라는 의미가
|
|
|
정당성의 한계를 벗어난 것이라고 볼 수밖에 없다고 한다.
행정해석도 쟁의행위는 근로제공 거부 등 소극적인 업무저해에 그쳐야 하므로 쟁의행위에 부수된 사업장 체류행위 등도 사용자의 시설관리 권한이나 조업을 방해하지 않는 범위 내
|
|
|
정당성에 대해 살펴보았다. 이러한 조합활동에 있어서는 우리나라의 노조형태가 기업별노조가 많다는 점을 감안한 조합활동의 정당성 판단이 필요하다 할 것이다. 일반적으로 우리나라에서의 판례의 내용은 사용자의 권리를 지나치게 강조
|
|
|
다.
6.피켓팅의 경우
당해 행위가 폭행협박등 강압적인 행위를 수반하지 아니하고 평화적인 방법에 의한 설득이나 호소에 그치는 한 당해 행위는 정당성이 인정된다(제38조제1항).
다만 그 정당성의 판단에 있어서는 사용자의 노조에 대한
|
|
|
정당성에 대해 살펴보았다.
이러한 조합활동에 있어서는 우리나라의 노조형태가 기업별노조가 많다는 점을 감안한 조합활동의 정당성 판단이 필요하다 할 것이다.
일반적으로 우리나라에서의 판례의 내용은 사용자의 권리를 지나치게 강
|
|
메뉴펼치기
