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근로자파견법의 적용을 회피하기 위해 원청기업과 하청기업이 이를 조작하거나 구비하는 방식으로 기능할 가능성이 충분하다는 문제점이 있다. 그리고 이러한 노동부 고시가 바라보는 관점이 거꾸로 되어 있다는 데에 더 큰 문제가 있는 것
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도의 개정, 한국노동연구원
노동부(1991), 일본의 노동복지사업 발전과정
조상균(2011), 일본 노동법상의 근로자대표제도, 한국비교노동법학회
최석환(2010), 일본의 근로자파견법 개정과 관련한 최근의 논의, 한국노동연구원
한국경영자총협
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파견 형태의 사내하도급 문제 해결을 위한 참여 정부의 노력과 과제」(2007. 7월).
노동부 (2010), 「파견대상 업무 및 파견근로자 활용실태조사」, 노동부 정책 용역과제 보고서.
송용한 (2006), '비정규 노동자의 사회적 연결망과 사회자본 형성에
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파견근로자의 허용업무의 범위도 단계적으로 축소돼야 한다고 주장한다.
경영계의 입장은 주로 경제논리로 근로자파견제도를 바라보고 있는 반면 노동계는 파견근로자의 고용안정 측면에서 접근하고 있다. 파견기간의 연장에 대해서 논하
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Ⅰ. 사내하청 근로자 파견 문제
사내하청과 근로자파견은 비슷한 고용 계약형태다. 고용주와 사용자가 다르다는 점도 같고 사용업체(원청) 근로자와 함께 일한다는 점도 같다. 다만 업무의 구체적인 지휘명령권이 사내하청은 일감을 받은
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근로자파견제도에 대한 개선조치가 아무리 파견근로자의 권익을 강화하더라도 기업이 파견근로 대신 다른 비정규직을 활용하여 여전히 차별적인 고용을 유지할 수 있다면 이러한 정책은 효력을 발휘할 수 없다. 그러므로 근로자파견제도의
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가하고 있다. 근로자리스 방식(employee leasing)은 근로자파견과 유사하다. 그러나 별개의 고용방식으로서 근로자리스는 종종 노동력 지휘감독의 공급업자로의 전환으로 특징화된다. 리스기업은 고객(기업)을 대신하여 노동력을 채용하고 감독
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근로자파견까지 규율하고자 한다면 그 정의나 규율방식을 실제의 근로자파견 형태에 따라 적정하게 하는 제도적 보완장치 마련이 필요하다고 할 것이다. 이와 같은 경우, 일본의 입법례와 같이 상용형 파견과 등록형 파견에 대해 별도의 규
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◈비 정규직 보호법 : 기간제 및 단시간 근로자 보호법과 파견근로자 보호법
비 정규직 근로자 보호법 중 기간제 및 단시간 근로자 보호법과 파견근로자 보호법은 공통적으로 비정규직 근로자의 사용에 있어서 근로자들의 근로기간이 2년
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하고 있다. 일반적으로 보면, 사용사업주의 사업장위원회는 파견근로자가 파견사업주에 대해 계약상 청구하는 경우에 아무런 역할을 할 수 없다. 같은 맥락에서 파견근로자는 사용사업체의 사업장위원회의 선거에서 선거권이나 피선거권이
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