HRD전문가

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HRD전문가에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론
Ⅱ. 이론적 배경
1. HRD전문가의 역할
2. HRD전문가의 자격요건 및 경력단계
1) 전문가의 자격요건
2) HRD전문가의 경력 4단계
3. HRD전문가의 역량
4. HRD전문가의 경력개발
1) 경력개발의 개념 및 목적
2) 경력개발의 유용성
3) 경력개발제도의 성공조건
Ⅲ. 연구방법
1. 조사대상
2. 조사도구 및 조사내용
3. 자료의 분석
Ⅳ. 연구결과
1. HRD전문가의 필요성
2. HRD전문가의 체계적인 양성
3. HRD전문가의 수행역할
4-1. 정의적 역량
4-2. 기본지식 및 기술
4-3. 커뮤니케이션 기술
4-4. 개념적인 지식과 기술
5. 경력단계별 필요능력
6. 경력개발체계
7. 종합적 논의
1) HRD전문가의 필요성
2) HRD전문가의 역할
3) HRD전문가의 경력단계
4) HRD전문가의 필요역량
5) HRD전문가의 경력개발
Ⅴ. 결론 및 제언

본문내용

술과 비교하여 상대적으로 높게 나타남. 정의적 역량 중요.
4-2. 기본지식 및 기술
기본적 지식과 기술 중에서 경영전략, 경영환경, 조직 및 자사에 대한 이해를 중요한 항목으로 생각.
교육훈련에 대한 기본지식과 기술 중 교육의 목표설정 기능과 분석기술, 내용에 대한 숙지, 교육운영, 평가, 강의 및 Facilitating 등에 관한 기능이 중요시됨, 특히 매체개발 및 활용능력의 중요성 증대. 교육프로그램의 마케팅 능력과 경력개발이론에 대한 중요성이 상대적으로 낮은 수치.
4-3. 커뮤니케이션 기술
Feedback기술과 Presentation기술은 현재 운영업무 또는 강사 및 Facilitator의 역할 수행을 위한 중요한 능력으로 분석, 협상 및 섭외 기술에 대한 항목은 다른 항목보다 비교적 낮은 점수.
4-4. 개념적인 지식과 기술
개념적인 지식과 기술은 정보를 창출하고 논리적으로 문제에 접근하는 지식과 기능.
개념적 역량은 교육전문가가 갖추어야할 지식과 기술 중에서 가장 필요한 것으로 분석.
5. 경력단계별 필요능력
3년 미만의 경력 - 교육운영에 관한 능력, 교육지원에 관한 능력 중요시
3-7년 경력 - 교수학습 매체개발에 관한 지식과 경험, 교육 프로그램 개발능역, 교육요구조사 능력, 강사 및 Facilitator 능력 등으로 주로 독자적 업무 중요시.
7-10년 경력 - 교육프로그램 개발능력과 강사 및 Facilitator로서의 지식과 경험, 카운슬링 능력 중요시.
10년 이상의 경력 - 카운슬링, 연구능력 중요시, but 교육운영과 교육지원에 관한 능력, 교육평가, 교수학습매체 개발, 교육요구조사 능력은 상대적으로 적게 요구.
Network를 통한 정보관리능력은 모든 경력단계에서 공통적으로 높은 정도로 요구된 능력.
6. 경력개발체계
대부분의 직원들이 제도화된 능력개발의 기회가 매우 필요한 것으로 생각, 교육기관은 HRD분야 종사자에게 능력개발 기회를 제공해야 한다고 여김.
개인의 경력개발을 위해 상사의 관심과 노력이 필요, 상사와 부하간의 경력에 관산 지속적인 의사소통 필요.
조직 내에 합리적인 경력관리지원 시스템의 필요성은 가장 중요한 능력개발의 요소로 인식.
합리적인 선발과 적재적소의 배치는 무엇보다도 중요한 사항, 배치된 후에도 조직원들에게 Job Description의 규명이 필요.
7. 종합적 논의
1) HRD전문가의 필요성
우리나라 대기업 연수원은 새로운 업무수행을 위한 구체적인 방안을 제시하지 못하고 있는데 이는 전문 인력의 부족이 가장 큰 문제라고 생각. 이는 전문 인력을 체계적으로 양성하지 못한 결과라고 해석(평균값2.82).
대부분의 그룹 연수원들은 이러한 현실적인 문제에도 불구하고 HRD전문가의 체계적인 양성이 연수원 내에서 피할 수 없는 중요한 과제라고 인식(평균값4.58).
2) HRD전문가의 역할
현재는 교육운영 및 지원, 교육프로그램 개발, 강사 및 Facilitator가 중요한 역할로 분석, 향후 3-5년 후에는 매체개발, Network, 컨설턴트, 카운슬러, 연구자 등의 역할의 필요성이 높아질 것으로 분석.
3) HRD전문가의 경력단계
3년 미만 경력 - 교육운영자의 역할이 가장 필요한 것으로 나타남.
3-7년 경력 - 교육운영자, 교육프로그램 개발자, 강사 및 Facilitator의 역할
7-10년 경력 - 경력상담자, 학습컨설턴트의 역할이 중요시.
10년 이상 경력 - 학습 및 경영컨설턴트, 교육의 전략가의 역할이 필요.
이러한 결과는 Dalton과 Thomson의 HRD전문가 경력 4단계 이론 뒷받침.
4) HRD전문가의 필요역량
정의적 역량 : 변화를 수용하는 미래지향적인 사고, 지속적인 자기계발 의지, 전체를 보고자 하는 사고, 창의적이고 유연한 사고 등으로 HRD전문가가 갖추어야 할 역량 중 가장 필요한 것(평균값4.55).
기본지식 및 기술 : 경영지식 부문과 교육관련 지식으로 분류. 경영지식의 기업 및 자사에 대한 이해는 기업교육 전문가에게 필수적인 역량, 교육관련 지식 중에서는 목표설정/분석기술, 내용에 대한 숙지, 평가, 강의 및 Facilitating능력에 관한 필요성 높게 분석.
커뮤니케이션 기술 : Feedback기술, Presentation기술은 강사 및 Facilitator에게 가장 중요한 역량
개념적 지식과 기술 : 정보를 창출하고 논리적으로 문제에 접근하는 지식과 기능이 가장 필요한 능력, 이러한 능력은 문제점 분석 및 해결기술, 필요자료 추출기술, 모델설정 기술 등으로서 향후에 더욱 중요한 역량으로 판단
5) HRD전문가의 경력개발
경력개발에 대해서는 대부분의 직원들은 제도화된 능력ㄱ발의 기회가 매우 필요한 것을 인식(평군값4.2). 경력개발이 성공적으로 이루어지려면 개인과 조직과 상사가 삼위일체가 되어야 한다. 중요도는 상사의 관심과 노력, 조직 내 경력개발지원 시스템 구축, 개인의 경력계획 수립 순으로 나타남.
특히 조직 내에 합리적인 경력관리지원 시스템의 필요성에 대해서는 모든 그룹의 전문가들이 공통적으로 가장 중요한 능력개발의 요소로 인식.
능력개발의 방법으로는 조직학습, 주어진 일, 상사의 지도, 개인학습, 외부교육 순으로 나타남, 특히 직원들의 의욕을 불러일으킬 수 있는 미래지향적인 업무를 부여하는 것이 능력개발을 위한 가장 바람직한 방법으로 분석.
Ⅴ. 결론 및 제언
(1) 결론
① 모든 기업에서 공통적으로 HRD전문가를 필요로 하고 있다.
② 대부분의 교육종사자들은 체계적인 능력개발의 기회를 원하고 있다.
③ 교육종사자들의 역할은 근무 경력에 따라 차별화되어 있으며, 향후 3-5면 후에는 많은 역할을 예상할 수 있다.
④ HRD전문가들에게는 정의적 역량, 기본지식 및 기술, 커뮤니케이션 기술, 개념적인 지식과 기술에 관한 역량이 요구된다.
⑤ 교육기관은 종사자들에게 체계적인 능력개발의 기회를 제공해야 한다.
(2) 제언
① 경력개발을 지원하는 조직 문화가 뒷받침되어야 함.
② HRD전문가의 선발에 많은 관심.
③ 신규입사자 경우 적재적소의 배치 필요.
④ 능력개발 중심의 인사평가 요구.
⑤ 고객중심의 조직으로 전환되어야 함.
⑥ 조직학습을 통해 조직원들의 능력향상 도모.

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