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판례로 대법원 1991. 11. 26. 선고 91누4171 판결이 있다. 1. 소명 연기요청과 징계위원회 개회
2. 징계 진술조서 작성 규정의 효력
3. 사소한 인사관리규정 위반과 징계해고의 정당성
4. 단협등의 사전통지와 진술권 부여 조항의 효력
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반대의 입장에서 원심판결에 징계절차에 관한 법리를 오해한 위법이 있다는 소론 주장도 받아들일 수 없다. (대법원 1992. 5. 12. 선고 91다27518 판결) Ⅰ. 징계해고시 소명 기회 부여
Ⅱ. 징계해고시 사전 통지
Ⅲ. 소명권의 행사와 포기
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해고 등의 중징계 조치를 취하여야 하며, 성희롱 피해자와 같은 장소에 근무하지 않도록 인사이동을 즉시 병행하여 실시한다.
⑥ 성희롱 피해자의 고충을 해결을 위하여 별도의 고충처리위원회를 둘 수 있으며, 이 경우 고충처리위원은 남녀
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통지서
Ⅶ. 전출규정
Ⅷ. 노동조합과의 관계
Ⅸ. 전출시 유의사항
1. 인선의 합리성
2. 전출근로자의 복귀에의 동의
3. 전출거부자에 대한 법률문제
4. 임원으로서의 전출
5. 전출․전적 후의 근로관계
Ⅹ. 結論
< 參 考
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인사제도인 신인사제도의 도입으로 연봉제, 팀제, 정리해고제, 근로자 파견근무제 등이 생겨나게 되었다.
능력주의에 입각한 신 인사제도의 도입과 정착은 시대적 요청이며 거시적으로는 국가 경쟁력과 성장잠재력의 기본적 충족을 위해서
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가능하다.
4. 사후관리 시스템
우수인재 이탈 방지위해 적극적 인센티브 도입 등 조치가 사후관리 시스템으로써 확립되어야 한다. Ⅰ. 정리해고의 의의
Ⅱ. 인사관리 관점에서의 정리해고의 장, 단점
Ⅲ. 정리해고의 도입운영방안
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인사권은 단체교섭의 대상이라고 본다. 그 뜻은, 바꾸어 말하면 근로조건과 밀접한 관계를 갖지 않는 경영권, 인사권에 관한 사항은 단체교섭의 대상이 아니라고 본다는 뜻이다. 1. 의견의 대립 양상
2. 만도기계 정리해고에 대한 파업
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해고, 어떻게 할 것인가?’라는 책을 읽고 깊은 생각을 해보게 되었습니다. 먼저 취업준비생의 입장에서 볼 때 일자리도 부족한 현실에서 경영상해고는 가혹한 처사라고 생각이 되면서도 경영학을 배우는 학생입장에서는 인사관리를 배우면
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해고에 관한 법조항은 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장에는 적용되지 않는다. 구제신청은 부당해고가 있었던 날(근로자가 받은 해고통지서에 기재된 해고 발생일)부터 3개월 이내에 하여야 한다. 노동위원회법의 제6조의2에 따라,
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주의하라. 첫째, 경영상 해고 후 고학력자들의 직무태도와 직무행동 변화는 매우 부정적으로 나타났다. 둘째, 여성에 비하여 남성의 성과가 더 감소하는 것으로 나타났다. 셋째, 경영상 해고 후 잔류자들 중 노조원들의 성과가 더 크게 감소하
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