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근로삼권을 보장해야 하는 대상으로서 의미를 갖는다.
Ⅶ. 사용자에 대한 벌칙
사용자의 지위에 있는 자가 근기법을 위반하면 그에게 벌칙이 적용된다. 또한 근기법을 위반한 자가 해당 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여
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근로자가 근로관계를 해제하고 귀향하는 경우 사용자는 취업을 목적으로 거주를 변경하는 근로자에게 귀향여비를 지급하여야 한다.
Ⅶ. 실효성확보 방안에 대하여
1. 근로감독관의 설치
근기법에서는 근로조건의 기준을 확보하기 위하여 노
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근로자 본인에게 지급해야 하며 단체협약 등에 의한 예외를 인정치 않는다. 미성년자의 경우에는 근로기준법 제68조에 따라 독자적으로 임금을 청구할 수 있다.
- 중략 - 1. 우리나라 근로보호법의 체계에 해당하는 법원(法源)의 종류 이
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한 해고자체의 사법상 효력은 유효하다고 보는 견해이다.
2) 무효설
해고예고 규정은 효력규정으로 이를 위반한 해고는 무효라는 견해이다.
3) 상대적 무효설
해고예고제도 위반해고는 무효지만, 해고 통지 후 해고예고기간 지나거나 예고수
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1. 평균임금의 의의
2. 평균임금의 취지
3. 평균임금 산정사유
4. 평균임금의 조정
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부분파업이나 위법한 직장폐쇄의 경우 파업불참가자에 대한 휴업수당지급여부가 문제된다.
2) 전면파업의 경우
근로자의 근로제공의무와 사용자의 임금지급의무가 파업에 의해 정지되므로 휴업수당을 지급할 의무도 없다. (대판)
3) 부분파
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근로조건 향상, 임금보전 방안을 강구하고 실시요건(예-초과근로의 한도를 일정하게 제한)을 엄격히 정하는 등 부작용을 최소화할 수 있는 제도적 장치를 마련해야 할 것이다. Ⅰ. 의의
Ⅱ. 유형
1. 탄력적 근로시간제 (근기법 제 51조)
(
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근기법98조)
(4) 휴업수당
사용자의 귀책사유로 인하여 휴업하는 경우 근로자는 근로제공의무를 이행하고자 하여도 그 이행이 불가능하게 된다. 이러한 경우 근로자가 비록 근로를 제공하지 아니하였다고 해도 사용자는 근기법 제45조에 따
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악화와는 무관하게 행해지는 정리해고는 부당해고에 해당한다.
3. 법 소정요건의 준수
경영악화를 방지하기 위한 합병인 경우에도 근기법 제24조에서 정한 소정요건인 해고회피노력, 공정한 해고기준 및 대상자 선발, 근로자대표와의 성실한
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근기법상 보상과 산재법상 보상의 관계
산재법에 의한 보험급여와 동일한 사유로 근기법상 재해보상책임이 면제되며, 3일내 치료될 수 있는 경우 산재법상 보호가 적용되지 않으므로 근기법상 보상을 받아야 한다. Ⅰ. 들어가며
Ⅱ. 손해
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