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려고 하였거나 노조를 조직하려고 하였거나 기타 노조업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 근로자를 해고할 수 없다.
2. 성별·국적·신앙 등을 이유로 한 해고금지
사용자는 균등처우의 원칙(근기법 제5조)에 따라 차별적 해고를 하지
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해고예고규정을 위반한 해고는 그 자체가 무효이지만 근기법 제32조의 요건을 사후에 구비하면 유효하다는 설(상대적 유효설) 등이 있다.
2. 벌칙
사용자가 해고예고를 하지 아니하고 근로자를 해고한 경우 벌칙이 적용된다.
Ⅴ. 해고예고의
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(해고방지노력)이 있어야 합니다.
③ 해고대상자 선정은 합리적이고 공정해야 합니다.
④ 60일전에 전체근로자에게 정리해고 사실을 미리 통보하고 성실한 협의를 거쳐야 합니다.
3. 해고의 제한
4. 해고의 예고
5. 부당해고 해결방법
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법은 구두 또는 문서로 모두 가능하나 반드시 해고사유와 시기를 서면으로 명시하여야 한다. 따라서 해고예고는 30일전에 구두 또는 서면으로 해야 하나, 해고 사유 등에 대해서는 근로기준법 제27조에 의거하여 반드시 서면으로 통지하여야
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여하고 있는 현실은 어떤 점에서 보아도 불합리하다.
○ 따라서 근로기준법에 있는 제30조(해고 등의 제한) ②항을 『사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일간 또는 산전산후의 여성이 이 법의 규
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근로기준법은 아무런 처벌도 규정하지 아니하고 있으나, 노동조합및노동관계조정법 제89조는 부당노동행위구제명령을 위반한 경우 형사처벌을 규정하고 있다.
Ⅳ. 법원에 의한 구제
1. 구제의 내용
노동위원회에 의한 부당해고구제는 노사당
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해고로서의 요건을 갖추지 못하였음이 명백하므로 같은 취지의 원심판단은 정당하고 거기에 소론과 같은 근로기준법 제27조 제1항 소정의 “해고의 정당한 이유”에 관한 법리오해의 위법이 있다 할 수 없으므로 이 점에 관한 논지는 이유없
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근로자)의 근로기준법
1. 근로기준법 적용일반
2. 근로기준법의 구체적 적용방법
1) 근로계약 체결
2) 임금의 지급 및 계산
3) 근로시간
4) 휴게, 휴일?휴가
5) 해고 등
6) 재해보상
Ⅵ. 건설노동자(건설근로자)의 고용개선법률시행령
Ⅶ
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정리해고도 다른 요건을 갖추고 있는 한 유효하다는 것이다. 서울행정법원 2000. 3. 17. 선고 99구20694 판결(거제1동새마을금고 사건) 1. 성실한 노사협의의 의의
2. 근로기준법상 정리해고 규정의 검토
3. 협의의 주체
4. 합의거부권의 남용
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해고는 유효하다고 보아야 할 것이므로, 원심의 위와 같은 사실오인은 판결결과에 영향이 없다고 할 것이다. (대법원 1992. 8. 14. 선고 92다16973 판결) 1. 근로자 과반수 대표자의 의미
2. 정리해고 사전협의 기간의 법적 의미
3. 정리해고에
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