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1. 인사고과의 정의
인사고과는 조직 내에서 직원들의 업무 성과를 평가하고 그에 따른 보상, 인사 결정, 개발 등을 수행하는 과정입니다. 이를 통해 조직은 직원들의 성과를 측정하고 개선하기 위한 기준을 마련하며, 성과에 따른 보상이나
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시키며 인사고과에 대한 동기도 좌절시킨다. 그리하여 인사고과에 대한 구성원들의 거부감을 야기시키고, 결과적으로 인사고과를 성과관리의 중요한 과정이라기보다도 무의미한 형식적 요식행위로 전락시키는 경우가 적지 않다.
5. 인사고
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되면 인사고과결과에 대한 피고과자의 수용도는 높지 않을 것이다. 인사고과의 기준이 개인적 인상이나 특성에 의한 것이 아닌 개인의 업무수행과 밀접한 관련이 있고 조직성과와의 연계성이 높으며, 객관적 타당성확보가 용이할수록 인사
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설정된 목표의 달성정도에 대한 평가결과를, 주로 업적고과의 형태로, 피고과자의 인사고과에 공식적으로 반영하는 방법의 인사고과제도를 말한다. 실무에서는 MBO와 MBO식 인사고과가 뚜렷이 구분되지 않으며 목표관리의 결과가 목표수행자
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고과시스템의 공정성과 신뢰성에 대한 종업원들의 인식을 제고시킬 수 있는 고과시스템의 설계는 중요한 현안이다.
Ⅶ. 향후 인사고과제도(업적평가제도, 근무평정제도)의 개선 과제
첫째, 이론모형을 정교화 하는 작업이 선행되어야 한다.
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인사고과제도의 불신과 상대평가에 대한 거부감이 팽배를 가져올 수가 있다. 성격?인물중시고과에서 성과?업적중시고과제도로 변화한다. 감점주의고과에서 가점주의고과로 변화한다. 비공개고과에서 선별적 공개고과제도로 변화한다.
참
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인사고과의 바람직한 방향
인사고과 결과의 효과적 사용
고과결과의 수용
고과결과의 악용금지
인사 전문가의 해석
미래형 인사고과의 방향
직무분석이 선행
성과책임에 근거
업적과 능력에 대한 객관적 고과
가점주의
고과결과를 누적
수
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조직 내 인사고과에서 내가 승진의 기회를 맞이하려면 평가자와 평상시 인간적인 유대관계를 지속할 필요가 있다.
평사원에서 모대기업의 사장의 직위에 올라간 사람의 경험담에 의하면 일처리도 잘하면서 적당하게 아부를 하면 피고과자가
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그리하여 우리나라 기업에 있어서는 아직까지도 이와 같은 가치관에서 탈피하지를 못하고 있는 것이다. 물론 연공서열적인 인사관리가 절대적으로 나쁘다고는 말할 수 없는 것이다.
이상과 같은 우리나라에 있어서의 인사고과의 저해요인과
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인사관리시스템의 선행요인에 대한 탐색적 연구, 한국노동연구원
ⅱ. 손혜정(2007), 인사고과 시스템유형이 인사고과 특성에 미치는 영향에 관한 연구, 단국대학교
ⅲ. 이종준 외 1명(2010), 인사정보시스템(e-HRM) 성공요인에 관한 연구, 영남대학
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