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소정요건의 준수
경영악화를 방지하기 위한 합병인 경우에도 근기법 제31조의 소정의 요건 즉, 해고회피노력, 공정한 해고기준 및 대상자 선발, 근로자대표와의 성실한 사전협의, 남녀차별금지 등을 갖춘 경우에만 정당한 해고가 된다.
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는 활동의 시간도 근로시간에 포함되는 경우가 있다.
첫째, 시업시각 이전의 작업지시의 수령, 작업조의 편성, 작업의 인수, 기구의 점검 둘째, 종업시각 이후의 기구의 점검, 청소, 정리 등 마무리 작업
셋째, 지하작업에 있어서 입 출갱시간(
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근로계약관계를 성립시키므로 근로계약상의 사용자는 물론 근기법 기타 노동관계법상의 사용자도 타기업이 된다.
Ⅳ. 결
오늘날 기업환경의 변화, 구조조정을 위하고 기업의 합리성을 기하기 위해서 기업간의 전적·전출등의 인사이동이 많
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근로자보호등에관한법률의 적용을 받는 근로자는 근로기준법에 의한 직업의 종류를 불문하고 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자를 말하는 바, 근로기준법의 적용을 받는 단시간 근로자의 경우에도 동법 제6조의 규정
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근로자의 자유의사에 반하는 근로를 강요하는 것(강제근로)은 아니다(91다26232).
‘연수 후 반드시 몇 년을 근무해야 한다’는 형식으로 약정하는 것은 강제근로에 해당하고, ‘연수 후 일정기간을 근무하지 않고 퇴사하는 경우에는 연수비를
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(직업안정법 제33조). 적법하게 근로자공급사업을 행하는 경우에는 중간착취에 해당하지 않는다.
직업안정법에 의한 국내외 유료직업소개사업은 중간착취 금지대상에 해당하지 않는다.
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려고 하였거나 노조를 조직하려고 하였거나 기타 노조업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 근로자를 해고할 수 없다.
2. 성별·국적·신앙 등을 이유로 한 해고금지
사용자는 균등처우의 원칙(근기법 제5조)에 따라 차별적 해고를 하지
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근로자를 해고한 경우 당해 해고는 사법상 무효가 된다.
2. 벌칙의 적용
부당한 경영상 해고를 실시한 사용자에 대하여는 현행 근기법상에서는 아무런 벌칙규정을 두고 있지 않으나 동조의 취지 및 내용을 고려하여 볼때 근기법 제30조의 해
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복직신청 불이행으로 당연 해고되는 것이 아니라 휴직원인, 사유소멸여부, 회사업무의 지장초래 정도 종합적 고려하여야 할 것이다. Ⅰ. 휴직의 개념과 유형
Ⅱ. 휴직의 법적근거
Ⅲ. 휴직의 제한
Ⅳ. 휴직사유의 소멸과 근로관계
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파견하여 그 지휘명령 받아 근로하게 하는 제도로써 파견, 사용사업주 근로자간 관계가 기초가 된다.
2. 전출과의 유사점
소속된 기업과 근로제공 기업이 다르다는 점에서 유사점이 있다.
3. 차이점
전출은 근로자 동의가 필요하며, 경영상 필
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