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점은 공통적이다. 한국의 고위공무원단제도도 기본적으로 이러한 특성을 내포하고 있다.
한국의 고위공무원단제도는 고위공무원에 대해 현행 1-3급의 계급제를 폐지하고 직무와 직위에 따라 인사를 하는 것을 핵심 내용으로 한다. 이 제도가
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라 운영
보수, 정원관리, 승진, 전보 등을 직위 또는 직무등급 기준에 따라 운영(1~3급 계급 구분 폐지)
※ 모든 실, 국장급 국가공무원은 일단 “고위공무원단에 속하게”되어 범정부적 풀(pool) 관리의 대상이 되기 때문에 각 부처의 장관은 고
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고위공무원단
보 수
계급제적 연봉제
직무성과급제
-계급에 따라 보수 차등
-성과의 차이에 따른 연봉 차이가 미미
-직무 값의 차이에 따라 보수 차등
-성과의 차이에 따라 연봉 차등 확대, 특별상여금 지급
자질
능력평가
주관적추상적 평가
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고위공무원단제도
1) 고위공무원단제도란?
2) 고위공무원단제도의 장점
3) 고위공무원단을 위한 교육훈련
5. 여성의 공직참여 비율
6. 공직사회의 전문성 제고 방안
1) 공무원 교육과 혁신의 상관성
2) 공무원의 정년 단일화 방
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고위공무원단제도의 개선방안에 관한 연구
박천오김영우 / 2004년 12월 / 연구서 : 특별채용 활성화 방안
손종호 (한국사회연구, Vol.11 No.1, [2008]) 우리나라 고위공무원단 제도에 관한 연구
안중현 (정부행정, Vol.5 No., [2004]) 고위공무원단제도
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고위공무원단 신규진입자도 능력이 있으면 마등급, 라등급 직위를 거치지 않고 바로 해당 부처 본부의 다등급 핵심국장 직위에 임용되었다. 또한, 직무등급과 상관없이 개인별 성과평가결과에 따라 성과연봉이 최대 710만원까지 차등 지급되
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배 경
국장급 공무원을 범정부적 차원에서 적재적소 활용하고 직무와 성과중심의 인사관리로 정부의 경쟁력을 제고하려는 목적에서 2006년부터 도입하려는 고위공무원단제도는 기존 고위공무원의 다음과 같은 인사체제의 문제점에 근거하
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고위 공무원들은 그들의 기술과 능력을 향상시킬 수 있는 훈련과 개발의 기회를 제공받아야 한다. 이를 통해 성과 목표와 목표를 달성하고 잠재력을 개발할 수 있다.
요약하면, 고위공무원의 성과측정은 명확하게 정의된 목표와 목표, KPI, 정
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고위공무원단
(1) 의의
(2) 우리나라 고위공무원단 제도의 기본방향
Ⅴ. 영국에서 들어온 우리제도
1.책임운영기관제도
(1)개념
(2)특징
(3) 적용대상 사무
(4) 한계
(5) 우리나라의 책임운영기관
2.행정서비스헌장제도(시민헌장제도)
(1)
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수 있다. 그럼에도 불구하고 이러한 분석은 보다 신중한 제도 설계와 도입을 위한 시발점이 될 수 있다. 현재 도입 방안이 제시되었다는 이유만으로 그에 대한 추가적인 연구를 통한 수정 가능성을 차단하는 것은 바람직하지 못하다. 이러한
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