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근로자의 근로조건의 보호를 위해서는 취업규칙에 대한 보다 철저한 행정관청의 감독과 엄격한 법집행이 요구된다 하겠다. Ⅰ. 들어가며
Ⅱ. 취업규칙의 효력발생시기와 효력적용범위
Ⅲ. 취업규칙의 불이익변경
Ⅳ. 근기법상의 규제
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취업규칙의 의의와 법적 성질
Ⅱ. 취업규칙의 작성 및 변경
Ⅲ. 불이익하지 않은 취업규칙의 변경
Ⅳ. 불이익 변경의 판단기준
Ⅴ. 동의주체, 방식 및 효력
Ⅵ. 동의 없는 불이익변경의 효력
Ⅶ. 불이익 변경된 취규의 효력발생시점
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근로계약과의 관계
근로계약은 취업규칙에 위반하여 체결할 수 없다. 이에 관해 근기법97에서는 “취업규칙에 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한
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근로자의 생계수단이라는 임금의 중요성 감안하여 특별한 제한을 설정하고 있다. 이는 감액은 1회의 액이 평임의 1일분의 1/2, 총액이 1임금지급기에 있어서 임금총액 1/10 초과하지 못한다. Ⅰ. 취업규칙 작성 및 변경
Ⅱ. 취업규칙의 신고
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뿐이라고 한다.
4) 검토의견
근로기준법상의 취업규칙의 작성변경절차는 취업규칙의 규범성을 인정하기 위한 조건으로서 사용자에 의한 취업규칙의 남용과 오용을 방지하기 위한 강행규정이므로 근로자 집단의 동의 없는 불이익한 취업규
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취업규칙을 작성하였으나 신고를 하지 않았다고 하더라도 그로 인해 취업규칙이 무효로 되는 것은 아니다. 다만, 취업규칙 작성 및 신고의무위반에 대해서는 근로기준법상의 형사처벌(500만원 이하의 벌금)을 받게 된다. Ⅰ. 들어가며
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5. 각국 정리해고에 대한 평가
(1) 미 국
(2) 영 국
(3) 독 일
(4) 프 랑 스
6. 최근 우리나라의 동향
7. 긴박한 경영상의 필요성
(1) 의의
(2) 판례의 변천과정
(3) 검토
8. 합리적이고 공정한 해고기준 및 대상자 선정
III. 결 론
참고 문헌
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근로기준법상 근로자인지 여부에 대한 질의에 대하여, 근로계약을 체결하지 않고 임의로 결정된 임금은 수도회에 전액 기부되며, 당해 사업장의 취업규칙, 복무규정 등을 적용 받지 않는 경우라면, 사업운영상 원가계산의 필요 등에 따라 법
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근로자대표에 의한 서면합의가 개별근로자에 대한 직접적인 사법상 효력을 가지기 위해서는 취업규칙이나 단체협약에 별도의 정함을 둘 필요가 있다고 한다.
) 이승욱, 앞의 글, 106면.
이는 현행법의 해석상, 근로기준법은 근로자대표의 자
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기본적인 법적 요건이므로 노사협의회의 의결만으로는 도입이 불가함. 따라서 탄력적 근로시간제 도입 등에 관한 사항을 노사협의회에서 의결하더라도 별도로 서면합의서를 작성하거나 취업규칙을 변경하여야 함. 1. 목적
2. 해석기준
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